Een prachtige quote van Ghandi: “Be the change you want to see in the world.” Er is waarschijnlijk geen zin die meer geciteerd wordt om te onderschrijven hoe groot het belang is van gewenst gedrag en de invloed die voorbeeld gedrag heeft op het realiseren van veranderingen op plekken waar mensen samen leven en werken.


De meeste managers en HR professionals kennen de quote en onderschrijven die van harte. Zij zien als geen ander hoe belangrijk voorbeeldgedrag in organisaties is. Je kunt immers niet van anderen verlangen dat zij zich veranderen als je zelf niet voorleeft hoe je graag wilt dat het werkt in jouw organisatie, afdeling of team. Deze mensen zijn vaak heel bewust met gedrag in veranderprocessen bezig en hebben het idee dat zij dit “nieuwe gedrag” ook hebben geïmplementeerd.


Heb jij ook de vaste overtuiging dat je “de verandering al bent en voorleeft”? Dat je datgene wat je van anderen verwacht ook zelf in praktijk brengt en daarmee het praktijkvoorbeeld bent van hoe de nieuwe werkwijze in het dagelijks werk er uit zou moeten zien?


De werkelijkheid is dat de meeste mensen met een onwaarschijnlijk optimisme naar hun eigen gedrag kijken. Natuurlijk zijn zij van mening dat zij het “juiste” doen. Anders zouden ze dat immers niet doen. Vergelijk het eens met dit voorbeeld: meer dan 50% van alle mensen heeft het gevoel dat zij beter kunnen rijden dan anderen. Terwijl dat natuurlijk statistisch onmogelijk is. Als stellen inschatten wie het meeste huishoudelijke werk verricht is het totaal van het werk meer dan 100%. Zo is het ook met gewenst gedrag in organisaties.


Dat wil niet zeggen dat deze mensen niet zozeer niet willen of niet kunnen, maar veel meer om dat het onduidelijk is “wat” je moet veranderen. Als je iemand vraagt of hij klantgericht werkt, betrouwbaar is en bureaucratisch dan is de kans heel groot dat hij tweemaal ja en eenmaal nee antwoordt, ongeacht zijn werkelijke gedrag. Maar wat is dan dat klantgerichte gedrag? Wat wordt er onder betrouwbaarheid verstaan en hoe kun je bureaucratisch gedrag concretiseren?


Hoe concreter hoe beter. Hoe preciezer het gewenst gedrag is geformuleerd hoe duidelijk het wordt wie dit gewenst gedrag vertoont. Als klantgerichtheid betekent dat je minimaal 50% van je werktijd daadwerkelijk face-to-face contact met je klant hebt, ben je dan nog steeds klantgericht? En als bureaucratisch betekent dat een vergadering niet leidt tot nieuwe vergadering zonder dat er besluiten zijn genomen, kun je dan keer op keer hard maken dat je je niet bureaucratisch gedraagt?


Gandhi zei ook: “For things to change, first I must change”. Die quote wordt veel minder geciteerd. Hoe zou dat eigenlijk komen? Misschien wel omdat het nog niet meevalt om gewenst gedrag echt concreet te formuleren en dan ook nog kritisch te kunnen kijken naar je eigen ingesleten routines en werkpatronen.

Dit artikel is gebaseerd op het artikel: The Inconvenient Truth about Change Management van Scott Keller en Carolyn Aiken.


Marjon Bohré is organisatiecoach en interimmanager en helpt P&O-ers die meer impact willen op het realiseren van organisatiedoelstellingen. Wil je het gratis ebook ontvangen dat hierover is geschreven, meld je dan aan op www.bubozzz.com .

Aantal keer bekeken: 512

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland