Wanneer de bedrijfsarts tot de conclusie is gekomen dat jouw werknemer niet, of waarschijnlijk niet, terug zal keren in het eigen werk is het zaak om een nieuw reintegratiedoel te stellen. De werknemer moet in een andere functie reintegreren. Maar wat te doen als er sprake is van slechts een heel klein beetje arbeidsongeschiktheid? Je werknemer heeft slechts één blijvende beperking. Bijvoorbeeld: een horecamedewerker die niet zwaarder kan tillen dan 10 kg. Of een secretaresse die niet langer dan vijf minuten achtereen kan staan (iets wat in haar functie dagelijks één keer voor komt). Moet je je werknemer dan ook in een andere functie reintegreren?

De standaard regel is: wanneer een werknemer uitvalt door ziekte is in eerste instantie altijd terugkeer in eigen werk het doel. Wanneer terugkeer in eigen werk niet langer realistisch is, dan ga je op zoek naar ander, passend werk. Dit is ander werk bij de eigen werkgever (indien aanwezig) of anders bij een andere werkgever (spoor 2). De standaardroute om dit in gang te zetten is als volgt: je laat de bedrijfsarts een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) opstellen. Dit is een uitgebreide lijst waarin de (blijvende) beperkingen van de werknemer door de bedrijfsarts worden aangevinkt.

Vervolgens laat je een arbeidsdeskundige, met deze FML als uitgangspunt, een arbeidsdeskundigenrapport opstellen. Uit dit rapport zal met name moeten blijken in hoeverre het eigen werk niet meer passend is, welke andere functies gedaan kunnen worden door de werknemer en of die functies wel/niet aanwezig zijn bij de huidige werkgever. Wanneer de conclusie van de arbeidsdeskundige luidt dat er geen ander 'passend werk' aanwezig is bij de huidige werkgever dient een extern reintegratietraject gestart te worden (spoor 2). Al met al een kostbaar traject en helaas vaak zonder succes.

Ga je deze route nu ook volgen bij een klein beetje blijvende arbeidsongeschiktheid? Nee, in situaties zoals hierboven raad ik dit af. De pragmatische oplossing is als volgt: vraag de bedrijfsarts in zijn terugkoppeling aan te geven dat de werknemer volledig kan hervatten, op voorwaarde dat de werkgever rekening houdt met de genoemde blijvende beperking. Wil je het helemaal goed doen: maak dan vervolgens een aanpassing in de arbeidsovereenkomst op dit punt. Dus in bovengenoemd voorbeeld van de horecamedewerker schrap je 'fusten tillen' uit de taakomschrijving van de medewerker. Zodra de gewijzigde arbeidsovereenkomst is ondertekend kun je je werknemer beter melden en het verzuimdossier sluiten.

Mark Idzinga, September 2011

Nooit meer een artikel van mij missen? Laat je e-mailadres achter op www.markidzinga.nl

Aantal keer bekeken: 630

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Gerda van der Helm on 19 september 2011 at 2:21pm
Ik ben het in grote lijnen eens met Mark.
Wat betreft de opmerking van Dick: De functie-omschrijving wordt 9 van de 10 keer niet in de arbeidsovereenkomst genoemd, maar vaak wordt hier wel naar verwezen. Het is dus zeker mogelijk hier aanpassingen voor te maken.

Waar je voor moet oppassen met een dergelijke constructie, is dat je jezelf veilig stelt voor de toekomt. Stel: de medewerker met de aangepaste functie gaat uit dienst. Bij voorkeur heb je dan als vervanger een medewerker die wel alles kan. Ik heb in het verleden echter al meerdere malen meegemaakt (oke, het was een heel groot bedrijf met veel medewerkers die herplaatst moesten worden) dat de aangepaste functie wordt gezien als een reguliere functie. Dit vraagt dus zeer goed beschrijven/ onderbouwen en documenteren.