Empowerment in Ontslagzaken: gewoon zelf doen, in plaats van uitbesteden aan een advocaat!

Ik krijg in deze recessietijd als arbeidsrechtadvocaat steeds vaker het verzoek om modellen van bijvoorbeeld ontbindingsverzoekschriften en ontslagvergunningsaanvragen bij UWV WERKbedrijf, van zowel werkgevers als werknemers. Ze gaan daarmee dan zelf aan de slag, uit kostenbesparingsoverwegingen.

Ik werk daar graag en mee en juich die ontwikkeling toe, óók bij klanten die wel het geld ervoor over hebben om mij als advocaat de ontslagstukken te laten opstellen.

Niet alleen zaken bij UWV WERKbedrijf (een mondvol, ik praat liever nog over CWI), maar ook bij de kantonrechter kunnen zonder advocaat worden gevoerd.

Doe ik dan nog wat, als advocaat? Ik sta met de cliënt stil bij de voorvraag, of er nu wel een procedure begonnen kan of moet worden of eerst nog andere gesprekken, bijv. een bemiddelingsgesprek (al dan niet in de vorm van een officiële mediation), gevoerd zou kunnen worden, of een beëindigingsvoorstel gedaan. Als dat allemaal overwogen of gebeurd is en er toch geprocedeerd moet worden, neem ik op hoofdlijnen door welke informatie volgens mij van belang is en hoe de opzet van het stuk zou kunnen luiden, denk en kijk soms halverwege het proces van opstellen even mee of het de goede kant opgaat, en beoordeel het uiteindelijke concept, zowel qua inhoud als toonzetting.

De procedure herhaalt zich als er in het vervolg van een traject door de wederpartij stukken worden ingediend, waarop moet (of beter: kan) worden gereageerd. Soms adviseer ik goed geïnformeerde en stevig in hun schoenen staande cliënten naar de zitting te gaan zónder advocaat. Ik neem dan voor de zitting wel de bandbreedte mee voor de onderhandelingen en sta telefonisch standbye als partijen voor schikkingsonderhandelingen de gang op worden gestuurd. Resultaat: in plaats van een factuur voor acht uur of meer een factuur van slechts twee uur.

Scheelt toch weer, als je op een ontslagvergoeding mag rekenen van twee maandsalarissen en je op deze manier als werknemer het gros van die twee maandsalarissen in eigen zak mag steken, in plaats van er één af te dragen aan je advocaat respectievelijk als werkgever nog extra maandsalaris kwijt bent aan je advocaat!

Het belangrijkste voordeel voor het zélf voeren van een procedure zit 'm wat mij betreft echter meestal niet eens in de kostenbesparing, maar in empowerment: de persoonlijke en professionele ontwikkeling die voortkomt uit het zélf kunnen voeren van de regie over je eigen ontslagzaak.

Je moet je meer verdiepen in waar het om gaat, leert voor de toekomst dit soort zaken in de toekomst nog beter te doen, kiest zelf de bewoordingen die bij jou en de arbeidsverhouding vindt passen en je vertelt je eigen verhaal, in plaats van dat door een ander te laten doen. De kantonrechter is sowieso doorgaans véél meer geïnteresseerd om het verhaal van de leidinggevende of werknemer zelf te horen, dan van een vertegenwoordiger, zoals de P & O'er, laat staan van een advocaat, die helemaal buiten de organisatie staat. Anders gaat toch een groot deel van de, beperkte, toegewezen spreektijd verloren aan de advocaten -en we horen onszelf als beroepsgroep graag praten..

Er zijn soms goede redenen om een advocaat een actievere rol te geven, bij niet mondige, weinig zelfredzame cliënten, of bij zaken die qua juridische inhoud of procedure zeer complex zijn, maar dat is toch een minderheid van de zaken, denk ik. Soms is ook van belang de gedragregel tussen advocaten dat zij niets mogen meedelen over onderlinge schikkingsonderhandelingen, wat in sommige onderhandelingen het verstandig maakt een advocaat er tussen te zetten. Maar in de doorsnee ontbindingszaak cirkelen partijen toch rondom een C-factor van één en is die gedragsregel niet zo spannend, zeker als er al een beëindigingsvoorstel vanuit de werkgever is uitgegaan met daarin een voorgestelde beëindigingsvergoeding.

Zijn er veel P & O'ers die ontslagzaken van A tot Z of van A tot T zelf afhandelen -of juist bewust niet?
Laat dat weten in een reactie, ik ben benieuwd!

Arthur Hol
www.hrmcollege.nl

Aantal keer bekeken: 195

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Michiel Cobben on 2 september 2009 at 11:34am
Arthur,

niet alleen praktisch, ook commercieel gezien een goed idee. Geef je klant eerlijk aan waar je toegevoegde waarde ligt of waar ze efficienter met je diensten kunnen omgaan. Geen wonder dat de zaken goed gaan bij je.
Hoe vind je het overigens om expert-blogger te zijn? Mij bevalt het goed.

Michiel.
Reactie van Arthur Hol on 1 september 2009 at 5:10pm
Dag Linda,

een heel mooie en gebalanceerde toevoeging!

Eerlijkheid en openheid over en weer in de gesprekken is het beste om er goed uit te komen (en heeft een uitstraling naar de hele werkgemeenschap en daarbuiten!). Iemand daar tijdens of rondom de gesprekken tussen zetten die buiten de arbeidsrelatie staat, geeft vaak onnodige extra ruis en zet de verhoudingen vaak op scherp. Uitzondering is wanneer de relatie zo verstoord is dat een externe als gespreksleider helpt, maar dat kan dan iemand zijn die mediationskills inzet (dat zal dan eerder een mediator zijn, ook al heeft die een beroepsachtergrond als advocaat). Als advocaat vind ik dat je in zo'n geval op de achtergrond moet coachen en adviseren, maar liefst niet op de voorgrond treden.

Precies ook wat je zegt: bij beëindigingsvoorstelllen veel tijd gunnen alles door te spreken, te laten bezinken en met de achterban, coach of adviseurs te laten doorspreken. Proberen dat te overhaasten resulteert er vaak in dat iemand met de hakken in het zand gaat of alles slikt, maar zich overrompeld en respectloos behandeld voelt. Hooguit heb je dan een goedkoper ontslag in één enkel geval, maar het verhaal doet dan al snel de ronde dat je bij HR niet een eerlijke voorlichting krijgt -met als risico dat andere werknemers je in de toekomst bij voorbaat al niet vertrouwen.

Wat je schrijft over 'het gaat uiteindelijk om de 'pegels' triggert nog wel een reactie bij me: zowel leidinggevenden als werknemers hechten als ze terugkijken op bijvoorbeeld een arbeidsconflict of ontslag meer waarde aan de bijdrage van die ervaring aan hun professionele of persoonlijke ontwikkeling. Mijn vraag is vaak: wat zou je, terugkijkend, nu anders doen, met de ervaring van het traject dat je hebt doorlopen? Een werknemer die ik ooit bijstond zei ene jaar later: de hoogte van de ontslagvergoeding ben ik al vergeten (gelukkig, want ik had er niet echt voor hem uitgesleept wat ik had gehoopt..), maar ik kijk met trots terug naar het moment dat ik zélf die brief naar mijn werkgver schreef, met alles wat me dwars zat. Daar heb ik van geleerd en dat neem ik mee naar een volgende baan, waar ik me eerder uitspreek over wat me niet zint, in plaats van alles op te kroppen. Empowerment dus. Hetzelfde geldt voor P & O érs die de kunst afkijken van een mediator en zelf wat meer werk gaan maken van (min of meer) onafhankelijke gespreksbemiddeling. Oók empowerment. Met als gevolg: minder ellende en meer groei, door arbeidsconflicten.