In mijn praktijk blijkt dat lang niet altijd duidelijk is welke inspanningen van de werkgever verlangd worden om een boventallige werknemer te herplaatsen.

Een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures is in ieder geval in het algemeen onvoldoende. Daarentegen zal de werkgever in ieder geval allereerst zelf actief moeten onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Daartoe moet de werkgever onder meer inzichtelijk maken:

  • welke vacatures hij heeft
  • welke vacatures naar verwachting binnen de redelijke termijn zullen ontstaan en
  • welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers. Plaatsmakers zijn: uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), werknemers (waaronder payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers (waaronder payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen de redelijke termijn van rechtswege eindigt en zelfstandigen.

Scholing
Bij de zoektocht naar herplaatsingsmogelijkheden zal ook steeds overwogen moeten worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft derhalve niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Proefplaatsing
Indien een werkgever betwijfelt of een boventallige werknemer over de juiste kwaliteiten beschikt voor een vacature kan deze werknemer ook tijdelijk op proef worden geplaatst in de vacante functie. Indien de proefplaatsing geen succes blijkt, kan de werknemer (bij gebreke van andere herplaatsingsmogelijkheden) alsnog voor ontslag in aanmerking komen.

Lees ook: De nachtmerrie die herplaatsing heet

Vacatureoverzicht
De resultaten van het herplaatsingsonderzoek moeten worden uitgewerkt in een vacatureoverzicht, dat als uitgangspunt moet worden genomen voor een herplaatsingsgesprek (zie hierna).

Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever aan de hand van dit vacatureoverzicht duidelijk maken welke vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep (zie hierna) voorhanden zijn en waarom de werknemer niet in een van de op dit overzicht vermelde vacatures kan worden herplaatst. Is een dergelijk overzicht niet voorhanden, dan is er een aanzienlijke kans dat de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst alleen al om die reden wordt geweigerd.

Werkgever is onderdeel van een (internationale) groep/concern
Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een internationale groep, moet de werkgever op het vacatureoverzicht ook de vacatures en de arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers bij buitenlandse onderdelen van de groep vermelden.

Als de werkgever deel uitmaakt van een internationale groep, dan moet de werkgever bij de herplaatsing ook de vacatures en de arbeidsplaatsen van plaatsmakers bij de buitenlandse onderdelen van de groep betrekken, voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld.

Inspanningsverplichting werknemer
Niet alleen van de werkgever, maar ook van de werknemer wordt verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden en de werkgever actief benadert als de werkgever (naar zijn mening) onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht.

Herplaatsingsgesprek
De werknemer moet tijdens het herplaatsingsgesprek worden geïnformeerd over (i) de aanwezige - , (ii) de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures en (iii) de plaatsmakersfuncties binnen de onderneming en de groep.

De actieve rol van de werkgever houdt in dat hij alle mogelijk passende vacatures of plaatsingsmogelijkheden aan de werknemer voorlegt en deze optie bespreekt in het herplaatsingsgesprek.

Tijdens dat gesprek zal de werkgever aan de hand van het vacatureoverzicht met de werknemer moeten afstemmen

  • wat passende functies voor werknemer zijn
  • voor welke (passende) functies werknemer zich beschikbaar stelt gelet op bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal), en
  • of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of een ander onderdeel van de groep (al dan niet binnen Nederland)

    Daarnaast zal de werkgever moeten aangeven op welke wijze de selectie voor de functies waarvoor werknemer zich beschikbaar stelt zal plaatsvinden. Vervolgens mag van de werknemer verlangd worden dat hij zelf solliciteert op vacatures voor een passende functie, waarvoor hij beschikbaar is.

Als de werknemer zijn beschikbaarheid voor andere, passende functies binnen de onderneming en de groep heeft afgebakend op basis van bijvoorbeeld maximale afstand/reistijd woon-werk, dan mag de werkgever het vacatureoverzicht en de verdere herplaatsingsinspanningen beperken tot de vacatures en functies waarvoor de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.

Op basis van de notulen van dit gesprek kan de werkgever gericht nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of binnen de redelijke termijn (zie hierna) beschikbaar komen. Als de werknemer verklaart dat hij geen kennis heeft van andere vacatures en de notulen ondertekent is het onderzoeksgebied en de te leveren inspanningen concreet afgebakend.

Redelijke termijn
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst) die voor een werknemer in acht genomen moet worden zonder aftrek van de proceduretijd UWV of rechter. Dit betekent dat een werkgever bij een verzoek aan het UWV of de rechter aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen de genoemde redelijke termijn niet mogelijk is, rekening houdend met de proceduretijd van het UWV en de rechter.

Uitzendwerkgevers
Voor uitzendwerkgevers geldt een afwijkende regeling, namelijk dat de herplaatsingstermijn in acht moet zijn genomen voordat door het UWV toestemming voor opzegging kan worden verleend of de arbeidsovereenkomst door de rechter kan worden ontbonden. In het vijfde lid is geregeld dat deze termijn aanvangt op de dag waarop de inleenovereenkomst eindigt.

Werknemers met een arbeidshandicap
Voor werknemers met een arbeidshandicap geldt een redelijke termijn van 26 weken.

Termijn herplaatsing
De periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Op de datum waarop het UWV op de aanvraag beslist, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is. Daarbij worden alle mogelijkheden betrokken tot op die datum en de te verwachten mogelijkheden binnen de redelijke termijn. Herplaatsing is mogelijk als de werknemer binnen de redelijke termijn tenminste op de vacature/arbeidsplaats inzetbaar is.

Stappenplan

  1. Maak op basis van (voorziene) vacatures en aan de hand van een lijst van plaatsmakers een vacatureoverzicht.
    Benader de afdeling HR van groepsmaatschappijen met het verzoek een vacatureoverzicht aan te leveren en voeg de resultaten samen.
  2. Nodig de boventallige werknemer uit voor een herplaatsingsgesprek en inventariseer aan de hand van het vacatureoverzicht welke vacatures passend zijn voor de boventallige werknemer.
    Inventariseer of – en zo ja onder welke voorwaarden – werknemer beschikbaar is voor een of meer van deze vacatures.
  3. Vraag aan het einde van het herplaatsingsgesprek of de werknemer zelf nog andere mogelijkheden ziet, die nog niet aan de orde zijn gekomen.
  4. Leg de uitkomsten van het herplaatsingsgesprek schriftelijk vast en bevestig dit schriftelijk aan de werknemer. Nodig de werknemer uit om zijn eventuele commentaar op de verslaglegging binnen een week na ontvangst schriftelijk kenbaar te maken. Nodig de werknemer nogmaals uit om alsnog andere (alsnog ontdekte) herplaatsingsmogelijkheden kenbaar te maken, die nog niet eerder aan de orde zijn gesteld.
  5. Leg uit hoe de sollicitatieprocedure werkt en benoem concreet de termijn waarbinnen de werknemer zelf kan solliciteren. Geef daarbij aan dat de herplaatsingsmogelijkheid vervalt als de werknemer niet tijdig solliciteert.
    Voeg het vacatureoverzicht met de resultaten van de geleverde herplaatsingsinspanningen bij de ontslagaanvraag.

Bas Westerhout

Lieshout Westerhout Advocaten

www.lwa.amsterdam

Aantal keer bekeken: 393

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland