De werkgever waar ik stage loop voor mijn afstudeeropdracht, een ICT opleider, heeft in januari van dit jaar als een soort van relatiegeschenk voor haar klanten, HR managers en opleidingsfunctionarissen, een mini-seminar georganiseerd over Opleidingsplannen Die Werken. Het bleek dat de vraag hoe je een goed opleidingsplan opstelt, erg leeft.

De belangrijkste vragen die gesteld werden, zijn:
• Hoe krijg je inzichtelijk waar kennis en vaardigheden verbeterd moeten worden?
• Hoe zorg je ervoor dat de opleidingsprogramma’s die je inkoopt, effect hebben?
• Wat is de mate van transfer?
• Hoe stel je een goed opleidingsplan op?
• Hoe kies je een goede aanbieder/leverancier?

De interessantste punten en linkjes naar nuttige tools wil ik graag met jullie delen en wellicht kunnen jullie verdere input leveren.

De spreker, René van der Giessen van Xzellent, begon zijn verhaal met de hoofdfunctie van opleiden: activiteiten die erop gericht zijn medewerkers in staat te stellen de noodzakelijke kwalificaties te verwerven, waarmee zij hun functie optimaal kunnen uitvoeren, teneinde de organisatiedoelen te het realiseren.

Vooral het laatste deel, de koppeling van de organisatiedoelen aan de benodigde kennis en vaardigheden van de medewerkers leverde nogal wat interessante discussies op. Een conclusie was wel dat opleidingen meestal ad hoc worden ingekocht en een strategisch opleidingsbeleidsplan ontbreekt.

Een tip vanuit mijn eigen werkomgeving: Tailor iT Training gebruikt een Excel spreadsheet waarin de opleidingsfunctionaris in samenwerking met afdelingshoofden invult met welke software binnen de organisatie gewerkt wordt of gewerkt gaat worden, welke medewerkers sleutelpersonen zijn die alles van huisgemaakte applicaties of sjablonen weten die met deze software te maken hebben (denk aan Access, MS Project, Excel etc.), welke medewerkers sleutelpersonen op een afdeling zijn om anderen te kunnen ondersteunen, welke medewerkers back-up van deze personen zijn (mochten zij langer afwezig zijn of onverwacht vertrekken) en op welke afdelingen competenties onvoldoende ontwikkeld zijn (huidige situatie, nieuw personeel, verwachte verschuivingen in functie, veranderingen in werkprocessen of beleid of integrale kwaliteitsverbeteringacties zoals verbeteren klantgerichtheid).

Voor een werkend opleidingsplan moet een opleidingsafdeling zorgvuldige antwoorden hebben op de vragen:
Wanneer gaan we opleiden? : noodzaak
Wie moeten we opleiden? : doelgroep
Wat moet er geleerd worden? : leerdoelen
Hoe moeten we opleiden? : didactiek
Hoe gaan we ’t organiseren? : inrichting

Een van de deelnemers gaf een voorbeeld dat een medewerker die een standaard cursus Excel Basis had gevolgd, binnen anderhalf jaar tijd nog twee keer dezelfde cursus had aangevraagd en uiteindelijk ook had gevolgd. De oorzaak was dat de medewerker in het begin maar één taak in Excel uitvoerde, later er nog een paar taken bij kwamen, maar de geleerde kennis van Excel was tegen die tijd al weer vergeten. De medewerker gebruikt nog geen 5% van de totale mogelijkheden van Excel. De vraag speelt dan: hoe zorg je dat opleidingen effect hebben en hoe kun je kennis borgen? Over het borgen van kennis is al veel geschreven, maar in de basis komt het er denk ik op neer dat je moet zorgen dat een opleiding afgestemd is op de werkelijke behoefte omdat aangeleerde kennis die niet gebruikt wordt, al weer snel vergeten wordt. Door medewerkers alleen dát te laten leren wat ze nodig hebben, kun je onnodige investeringen beperken.

Opleidingen hebben ook nevenfuncties. Een tip van René was om hier over na te denken en rekening mee te houden. Denk bijvoorbeeld aan: opleiding als secundaire arbeidsvoorwaarde, als poort tot promotie, als beloning of straf, als ontsnappingsmogelijkheid uit de sleur, als ondersteuning van status etc.

Bij het bepalen van leertrajecten is het zinvol om na te denken over:
De leerstijl: in welke vorm leert iemand het meest effectief?
De vorm: groepsgewijs, individueel, schriftelijk
De lengte: een dag, diverse blokken verspreid?
De locatie: binnen of buiten de organisatie?
De intensiteit: kennisgericht, persoonsgericht?

Ik heb even op internet zitten zoeken naar voorbeelden van een opleidingsplan. Je kunt interessante informatie vinden op: http://www.goc.nl/opleidingsplan-maken.aspx en wat algemener op: http://www.kabeflex.nl/templates/mercury.asp?page_id=1601#vast

Als je inzage wilt hebben in wat de investering de organisatie oplevert, kun je bij Tailor iT Training een verkorte on-line ROI calculatie doen (met algemene aannamen) of een uitgebreide calculatie aanvragen: http://www.tailorit.nl/manager.asp?purl=informatie-voor-de-manager&...

Wil je een korte (eenvoudige) leerstijlentest doen gebaseerd op de theorieën van Kolb, dan kun je hier een online test vinden: http://www.tailorit.nl/manager.asp?purl=informatie-voor-de-manager&...

Aantal keer bekeken: 2552

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Michella Fijneman on 23 april 2010 at 9:24am
Ik ben benieuwd of dit probleem ook bij andere organisaties speelt en of jullie iets aan mijn informatie gehad hebben.

gr. Koen