Ik heb in mijn broek geplast, maar ik kan er niets aan doen

Mijn vorige blog was getiteld “Mama, ze hebben in mijn broek geplast”.  Het verklaarde waarom medewerkers vaak de schuld van hun achterblijvend functioneren buiten zichzelf leggen. Een tweede doel was om tips te geven hoe een manager hier gesprekstechnisch mee om kan gaan.

Bernard Shaw zei het al: ”People are always blaming their circumstances for what they are.
I don‘t believe in circumstances. The people who get on in this world are the people who get up and look for the circumstances they want, and, if they can’t find them, make them”.
Ruud Jansen stelde een interessante vraag in reactie op mijn blog. Dit blog is een antwoord daarop.

Ruud vroeg zich af hoe je een (beoordelings)gesprek aan gaat met een medewerker die ondanks zijn eigen inspanningen zijn targets niet haalt, omdat hij afhankelijk is van de medewerking van collega’s, of van marktomstandigheden. Hij stelt dat de managers alleen naar het target kijken en daarmee het probleem standaard bij de medewerker leggen. Zijn geluid hoor ik vaker en is de moeite waard om uitgebreider te beantwoorden.

We nemen een simpel voorbeeld van een fietskoerier die pakjes moet bezorgen. Stel er zijn afspraken gemaakt over de te bereiken resultaten. Zijn targets zijn:

  • een gemiddeld aantal te bezorgen pakjes per week
  • het bezorgen binnen de door de afdeling “planning” met de klant afgesproken tijdstippen.

Buiten de schuld van fietskoerier ontstaat er structureel meer tegenwind dan normaal. Onze fietskoerier doet er alles aan om zijn targets te halen. Hij gaat keihard fietsen, hij gaat naar de sportschool om zijn conditie te versterken, hij verbetert zijn fietstechniek door plat op het stuur te gaan liggen, en soms fietst hij even over de stoep om hoeken af te snijden en stoplichten te vermijden. Ondanks deze inspanningen lukt het hem niet om zijn targets te halen. Bij het voorbereiden van de beoordeling ontdekt de leidinggevende wat onze fietskoerier allemaal, tevergeefs, gedaan heeft om toch zijn targets te halen.


Hoe beoordeel jij deze fietskoerier op zijn bovengenoemde afspraak?


a. Excellent, omdat zijn nieuwe fietstechniek (plat op het stuur)

mogelijk de start is van een innovatie


b. Zeer goed, omdat hij enorm zijn best heeft gedaan en niets kan

doen aan die tegenwind. Ik wil hem niet demotiveren 


c. Goed, omdat zijn baas had moeten ingrijpen en een andere planning

had moeten laten maken


d. Onvoldoende, omdat hij zijn target niet gehaald heeft


e. Zeer onvoldoende, omdat zijn target niet heeft gehaald en hij niet

aan de bel heeft getrokken


f. Zeer onvoldoende, omdat hij zijn target niet heeft gehaald en hij zich

niet heeft gehouden aan de verkeersregels. Hij is daardoor een risico

voor ons bedrijfsimago

Klik op het antwoord van jouw keuze en lees dan verder voor het vervolg.

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten.
Hij beheert www.beoordelingstraining.nl, een website op het gebied van beoordelen en functioneren.
Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 1137

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan Jacob de Groot on 3 april 2015 at 6:11pm

Misschien zijn er meer nieuwsgierigen zoals Ruud die alle antwoorden aanklikken, maar de percentages van de gekozen antwoorden zijn:

a. Excellent 7%
b. Zeer goed 11%
c. Goed 21%
d. Onvoldoende 16%
e. Zeer onvoldoende 30%
f. Zeer onvoldoende 15%

Reactie van Jan Jacob de Groot on 3 april 2015 at 10:10am

Beste Rob,

Je hebt gelijk dat je deze case niet kunt isoleren uit zijn verband. Ik de toelichting op de verschillende antwoordmogelijkheden schrijf ik: In deze wat gekunstelde case zie je duidelijk wat het belang is van de tussentijdse gesprekken. Sterker nog, ik geloof dat we daar meer aan hebben dan aan de beoordeling.”
Ik heb ‘m geïsoleerd om duidelijk te maken welke risico’s men loopt als de medewerker zijn verantwoordelijkheid niet neemt, de leidinggevende niet toegankelijk is, maar ook wat het risico is van onduidelijkheden creëren tijdens het jaar als gevolg van niet heldere bilateraaltjes.
Het laatste wat ik wil is te concluderen dat er een keuze zou zijn tussen òf de prestatie accepteren òf ontslag.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 2 april 2015 at 9:50pm

Uiteraard alle antwoorden aangeklikt om te kijken wat daar stond ...

Niet alleen inhoudelijk prima verzorgd, maar bijzonder leuk gedaan. Een van de betere (misschien wel de beste) bijdragen sinds lange tijd. Chapeau!.

Reactie van Rob Bosma on 2 april 2015 at 5:28pm

Allemaal goed en wel, maar ik vrees dat je de prestatie of moet accepteren of -indien niet- je uiteindelijk bij de kantonrechter terecht komt en die zal zich afvragen of ontslag hier terecht is. Ik mis hier de koppeling met de voorafgaande HR-cyclus.

Voorafgaand aan een beoordelingsgesprek zijn er immers functioneringsgesprekken daarin moet als het goed is ruimte zijn voor niet alleen de leidinggevende maar ook de werknemer om de opbrengsten van het werk, belemmerende en bevorderende factoren op een rij te zetten. Als er dan uit komt dat verwachtingen van de leidinggevende/ het bedrijf niet haalbaar zijn onder de huidige omstandigheden dan zal er op z'n minst een verbetertraject moeten komen en dat heeft niet alleen betrekking op de werknemer maar ook op de werkgever. Uitkomst kan zijn in het voorbeeld dat je met een reguliere fiets de target niet haalt en over moet gaan op scooter of elektrische fiets.

Kortom: niet zomaar een beoordeling vast stellen maar op grond van de voorafgaande HR-cyclus waarin de werknemer serieus wordt gehoord.