Inleveren van salaris om ontslag van collega's te voorkomen

Bedrijven waar het economisch slecht gaat grijpen soms naar een laatste redmiddel om te voorkomen dat er personeel ontslagen moet worden.
Zij doen dan bijvoorbeeld een beroep op hun medewerkers om een deel van het salaris in te leveren om de loonkosten te drukken waardoor een aantal collega’s die voor ontslag in aanmerking zouden komen, toch kunnen blijven werken.
Wettelijk gezien mag dit niet opgelegd worden. Een medewerker heeft immers recht op het salaris dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Bedrijven die gebruik maken van dit laatste redmiddel doen dan ook meestal een beroep op de medewerkers om vrijwillig deel te nemen aan deze regeling.

Een goede ontwikkeling? Of juist niet?
Je kunt er van alles van vinden. Als het slecht gaat met een bedrijf en er zijn geen reguliere middelen meer om erger te voorkomen, wordt er doorgaans naar een andere oplossing gezocht. De vraag is alleen of dit de beste oplossing is en of er ook op de langere termijn voorkomen kan worden dat er gedwongen ontslagen vallen. Dit is dus een beslissing die heel goed overdacht moet worden en die ook daadwerkelijk tot het gestelde doel moet kunnen leiden.

Wat doet een dergelijke ingreep met de medewerkers?
Er zijn medewerkers die aan deze vrijwillige regeling meedoen. Maar er zijn er ook die niet kunnen meedoen, simpel vanwege het feit dat er geen ruimte is voor een inkomensachteruitgang in de privésituatie. Hoe sociaal zijn dan de collega’s ten opzichte van elkaar? Kijkt de groep die wel meedoet de andere groep met scheve ogen aan of kan men deze persoonlijke keuzes van elkaar accepteren? Ook op de langere termijn.

Alternatieve mogelijkheden
Er zijn voldoende voorbeelden van alternatieve oplossingen. Hierbij kan gedacht worden aan tijdelijke werktijdverkorting. Dit levert lastenverlichting op voor het bedrijf. Dit kan uiteraard alleen als de hoeveelheid werk ook afgenomen is. De medewerkers ontvangen dan minder salaris (misschien aangevuld met een kleine WW-uitkering), maar krijgen er tenminste iets voor terug. Namelijk meer vrije tijd. Voor ouders met jonge kinderen wellicht een leuke bijkomstigheid dat er op kosten voor kinderopvang bespaard kan worden. Ook kan gedacht worden aan het tijdelijk verhuren van medewerkers aan andere bedrijven die tijdelijk extra personeel nodig hebben. Al deze mogelijkheden worden door verschillende bedrijven al uitgevoerd of onderzocht.

Wet- en regelgeving
Als er mogelijkheden zijn om van het geijkte pad af te wijken om het bedrijf te redden en te voorkomen dat mensen ontslagen worden is het goed deze te onderzoeken en heel goed de eventuele gevolgen en haalbaarheid te toetsen. Zeker als deze tijdelijke ingreep er toe leidt, dat er weer een gezonde bedrijfseconomische situatie ontstaat, kunnen hier kansen liggen. Het ene bedrijf is het andere niet. Wat voor het ene bedrijf goed werkt, kan bij een ander bedrijf totaal verkeerd uitpakken.
Belangrijk is dat er heel goede afspraken gemaakt worden met medewerkers waarbij de tijdelijkheid en de exacte inhoud van de te nemen maatregel schriftelijk wordt vastgelegd. Daarbij zal het bedrijf ook aan moeten geven wat de effecten van de maatregel zijn en dat het daadwerkelijk helpt om de tijdelijke problemen het hoofd te bieden. Uiteraard moeten de maatregelen volledig passen binnen de doelstellingen van de wet- en regelgeving.

Mijn gedachte is vervolgens om, wanneer het weer goed gaat, de negatieve effecten die de maatregel heeft (gehad) voor de medewerkers, glad te strijken zodat er per saldo alleen een win-winsituatie is ontstaan. Voor de medewerkers omdat ze actief hebben bijgedragen om het bedrijf te redden en hun baan hebben behouden en voor het bedrijf dat weer economisch gezondere tijden tegemoet kan zien.

Miriam Teunissen
www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 897

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Hiske Huiting on 19 juli 2013 at 11:34am

Ik herken het probleem en heb klanten die deeltijd-ontslag hebben geregeld. De regeling is wel complexer dan deeltijd-ww, maar deze laatste regeling bestaat niet meer. Als een bedrijf het salaris aanvult tot 100%, veranderd er financieel niets voor de medewerkers. Wel heeft het invloed op de opgebouwde ww-rechten. Ook zijn medewerkers verplicht te solliciteren. Niet elke medewerker wil of kan dat. Door sollicitatie kun je ook medewerkers verliezen.
Ook mis je de mogelijkheid, als het plotseling toch weer drukker wordt, om deze medewerkers weer 100% in te zetten. Dat is niet toegestaan!
Bij één van mijn klanten levert deeltijd-ontslag van 20% met 100% aanvulling ongeveer een 16% besparing op personeelskosten op.
Voor grote bedrijven kan ik mij voorstellen dat een ontslagronde beter werkt. Voor kleine bedrijven kan dit een laatste redmiddel zijn omdat men met een ontslagronde te weinig medewerkers overhoudt om het bedrijfsproces goed te laten draaien.

Reactie van Patricia Ykema on 18 juli 2013 at 1:09pm

Ik volg de ontwikkelingen op het gebied van Tijdelijke werktijdverkorting al een tijdje en krijg tot op dit moment nog geen eenduidig beeld over de actuele status van deze "regeling", waaruit blijkt dat de regeling nog steeds bestaat en gebruikt kan worden in relatie tot omzetverlies.