Is het alleen loopbaanadvies of ook levensadvies?

In de loopbaanadviesgesprekken die ik voer, wordt steeds weer duidelijk dat er een dunne lijn loopt tussen privé en werk. Mensen die thuis problemen hebben, functioneren vaak ook niet optimaal op het werk. Andersom is het zo dat gelukkige mensen vaak beter werk afleveren. Werkgevers willen en kunnen hier vaak niet voldoende op inspringen. Ook de medewerkers staan vaak niet te springen om hun leed met de werkgever te bespreken. Hierdoor kunnen kleine problemen de kans krijgen om groter te worden, zonder dat iemand er iets aan doet.

Een casus die dat goed illustreert is de volgende. Er wordt een loopbaanadviesgesprek bij me aangemeld door een opdrachtgever waar we veel voor werken. Het gaat over een jonge, ambitieuze vrouw die zich de afgelopen jaren vol enthousiasme op haar carrière heeft gestort. Ze werkte hard en dat werd door haar leidinggevende zeer gewaardeerd. De afgelopen tijd waren haar prestaties echter minder geworden. In gesprekken met de vrouw kon de opdrachtgever de onderste steen niet boven krijgen. Ze twijfelde over haar werk, maar ze kon of ze wilde niet aangeven waar het probleem nu precies lag. Dit loopbaanadviestraject was dan ook bedoeld als laatste poging om tot een oplossing te komen.

Meteen tijdens het eerste gesprek werd al snel duidelijk wat er aan de hand was. De partner van de vrouw was de afgelopen tijd gaan protesteren. Hij wilde meer tijd samen doorbrengen en vond bovendien dat het tijd werd voor kinderen. Ze gaf aan dat ze hier niet over wilde praten met haar leidinggevende, omdat ze bang was dat de mannen op haar afdeling zouden denken dat ze zwak was en niet met de druk kon omgaan. Het was voor haar echter ook lastig om alleen tot een beslissing te komen. Zowel haar partner als haar leidinggevende hadden duidelijke belangen in deze situatie en hen kon ze dus niet om raad vragen. De kwestie was daarom in haar gedachten uitgegroeid tot een enorm probleem waar ze al een tijdje in kringetjes omheen liep.

Veel gesprekken over de loopbaan kunnen goed met de leidinggevende gevoerd worden. Als het bijvoorbeeld gaat over de inhoud van het werk of over duidelijke problemen op de werkvloer. Lastiger wordt het als privé en werk door elkaar gaan lopen zoals hierboven beschreven. Op dat moment is het vaak prettig om er een externe partij bij te halen. Deze persoon maakt het niet uit welke keuze er gemaakt wordt. Hij richt zich alleen op het doel om alle mogelijkheden in kaart te brengen en om het proces van een keuze maken te begeleiden. In dit geval leidde dat proces er toe dat de vrouw minder ging werken en tijd vrij maakte voor het moederschap. De werkgever was aanvankelijk teleurgesteld, maar vond het ook prettig dat er nu duidelijkheid was. Hij kon nu inspelen op de situatie en bleef niet langer hangen in onzekerheid. Achteraf vertelde hij ons nog dat hij wel dacht dat er iets dergelijks speelde, maar dat hij het niet zijn taak vond om hier met haar over te praten. Hoewel ik openheid in een werkrelatie een groot goed vind, kon ik me in die opvatting ook goed vinden.

www.tomee.nl

Aantal keer bekeken: 134

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Wiesje van Wijnen on 28 januari 2010 at 10:49am
Ik sluit me geheel aan bij Leon. In de perfecte wereld zou een leidinggevende, manager of HRMer inderdaad het gesprek zelf moeten kunnen en willen voeren, maar de praktijk leert dat dit niet altijd goed gaat. Dit kan aan de bekwaamheid van bv de leidinggevende liggen, maar vergeet niet dat veelal gevoelsmatig een belangenverschil meespeelt in de bereidwilligheid van de medewerker om inderdaad een geheel open gesprek te voeren. Vertrouwen is dan dan de bepalende factor in een geslaagd gesprek op mensniveau ipv werknemersniveau. Maar 100% vertrouwen is niet altijd te realiseren tussen werkgever en werknemer... en inderdaad: ideaal is dat niet, maar het is de praktijk waar je als leidinggevende rekening mee moet houden. En dan is een derde persoon welke dient als wederzijds gesprekspartner een mogelijkheid.
Reactie van Ben Chr. Tomee on 28 januari 2010 at 9:59am
@ Frederique & Anette: Ik ben het met jullie eens dat privéproblemen ook best intern besproken kunnen worden. Het is alleen de ervaring dat zowel werkgevers als werknemers hier vaak wat huiverig voor zijn. In dat geval kan een externe partij een uitkomst bieden.

Wat betreft de emancipatie. Wij gaan er bij Tomee vanuit dat ieder individu zijn eigen keuzes moet maken. Met betrekking tot mijn advies aan deze persoon, spelen mijn persoonlijke denkbeelden over emancipatie dan ook geen rol.
Reactie van Léon Algra on 26 januari 2010 at 5:03pm
Volgens mij raak je hiermee precies de kern van HRM. Je zou denken dat een organisatie of bedrijf ook daadwerkelijk gevoel heeft voor mensen. Maar in veel gevallen kent HRM in organisaties een bedrijven een instrumentele benadering. Daar waar het gaat om het persoonlijke aspect van werken, bemerk ik vaak dat werkgevers, managers en leidinggevenden, maar zelfs ook HR professionals niet echt in staat zijn menselijke gesprekken met medewerkers te voeren. Of het nu gaat om sollicitatiegesprekken, functionerings- en beoordelingsgesprekken, loopbaangesprekken, verzuimbegeleidingsgesprekken (waarbij o.a. stress en burnout spelen) is dat wat minder FUNCTIE maar meer MENSENKENNIS omvat. Het is intriest, maar daarin valt beslist nog veel te leren (en te verbeteren).
Reactie van Ruud van Gerrevink on 25 januari 2010 at 1:33pm
Misschien een beetje off topic maar wat een triest voorbeeld...

Wat was de positie van de vrouw in de genoemde kwestie...? Was er bij haar ook een kinderwens...? Of zo ja, de wens om na het bevallingsverlof weer fulltime te gaan werken? Maar mocht dat niet van manlief...?

Mijn stelling is dan ook: het glazen plafond hangt thuis en niet in de werksfeer.
Reactie van Frederique Wolsky on 25 januari 2010 at 1:22pm
Ik sluit mij aan bij de reactie van Annette. De werkgever/leidinggevende zou naar mijn mening wel degelijk moeten en kunnen informeren naar de balans werk-prive als men vermoedt dat het thuisfront een rol speelt in het verminderde enthousiasme van de medewerker. Ook zou de verantwoordelijke HR persoon een rol hierin kunnen spelen. Wellicht kan een open gesprek met HR ook meer duidelijkheid brengen en de betreffende medewerker het gevoel geven dat 'de baas' niet alleen maar bezig is met het functioneren van de medewerker maar ook met wat er nog meer kan spelen in zijn of haar leven.
Reactie van Annette Vermij on 25 januari 2010 at 1:07pm
Dag Ben. leuk je op HR Base te treffen. Ik ben het niet met je eens. Ik vind het nl. wel degelijk een taak van de werkgever om zelf uit te zoeken wat er aan de hand is en als je vermoed dat er in de privésfeer iets speelt dit bespreekbaar te maken. Een medewerker 'bestaat niet alleen uit werk'. Het geheel, werk en privé, maakt de medewerker. En dat stel je dus terecht. In jouw voorbeeld komt het er uiteindelijk toch gewoon op neer dat deze mevrouw, via jou, de werkgever op de hoogte brengt van haar keuze. met een blijkbaar teleurgestelde werkgever als gevolg. Ik denk dat deze werkgever nog wat moet leren te emanciperen....! En zorgdragen voor een klimaat waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om zaken bespreekbaar te maken.
Reactie van Wiesje van Wijnen on 22 januari 2010 at 3:00pm
Ik sluit me geheel op je verhaal aan. Mijn ervaring leert eveneens dat werkgevers het terecht lastig vinden om gesprekken aan te gaan met werknemers over een mogelijk effect van prive op werk en vice versa...
Mooi voorbeeld heer Tomee.