Klachten over een leidinggevende niet serieus nemen? Werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van burnout!

Een chauffeur van in de vijftig beklaagt zich na tientallen jaren dienstverband over de planner, met wie hij te maken heeft. Hij doet dat persoonlijk, maar ook - in een tijdsbestek van een jaar - 4 maal schriftelijk en zowel bij de algemeen directeur als bij de HR directeur. Op enig moment valt hij ziek uit met spanningsklachten en hij wordt niet meer beter. Nadat aan hem een WGA uitkering is toegekend, vraagt de werkgever een ontslagvergunning en zegt de arbeidsovereenkomst op.

De chauffeur start een procedure op grond van artikel 7:658 BW en stelt dat de werkgever aansprakelijk is voor schade als gevolg van een arbeidsongeval. Van een arbeidsongeval kan ook sprake zijn als er niet daadwerkelijk een ongeluk is geweest. Dat is bijvoorbeeld ook aan de orde als de werkgever onvoldoende heeft zorg gedragen voor adequate werkomstandigheden.

Juridisch kader

Het juridisch kader wordt gevormd door de Arbeidsomstandighedenwet en de Kaderrichtlijn Veiligheid en Gezondheid. Op grond van artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet moet de werkgever een beleid voeren dat is gericht op voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder wordt verstaan “de factoren direct of indirect onderscheid, met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”. En ‘stress’ is dan weer gedefinieerd als “een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft”.

De uitspraak

In deze zaak ging het over de vraag of de werkgever voldoende had gedaan met de klachten van de medewerker over de planner. De kantonrechter vond van wel omdat er gesprekken waren gevoerd (georganiseerd door de werkgever) tussen de chauffeur en de planner en met ieder van hen afzonderlijk, waarin instructies waren gegeven over de toekomstige samenwerking. De kantonrechter vond dus dat de werkgever de klacht serieus had genomen, maar het Gerechtshof in ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2017:2234) is het daar niet mee eens. Het Hof oordeelt dat er een deugdelijk onderzoek verricht had moeten worden om in ieder geval de feiten vast te stellen. Zo had de werkgever ook aan anderen kunnen en moeten vragen of zij hinder ondervonden van de manier waarop de planner zijn werk deed. Pas na een deugdelijk onderzoek (dat natuurlijk ook op een andere manier vorm kan krijgen) kan worden beoordeeld of en welke vervolgactie nodig is. Dat kan een goed gesprek zijn, maar ook kunnen verdergaande maatregelen aan de orde zijn, bijvoorbeeld in de richting van de ‘beklaagde’. Het Hof vindt dat de werkgever te gemakzuchtig is geweest door louter enkele gesprekken te voeren.

Dus de chauffeur krijgt zijn geld?

Met de vaststelling dat de werkgever tekort geschoten is, is de chauffeur er echter nog niet. Want de vraag is of zijn psychische schade (zo al wordt vastgesteld dat daarvan sprake is) ook het gevolg is van de werkzaamheden (lees: het gedrag van de planner), dus of sprake is van het zogenoemde causale verband. En het Hof wil daarom eerst door een deskundige laten vaststellen wat de aard is van de medische klachten van de chauffeur, wat de ontwikkelingen in die klachten zijn geweest en of er een verband kan worden gelegd met de werkzaamheden.

Het zou dus zomaar kunnen dat de zaak uiteindelijk toch niet goed afloopt voor de chauffeur.

Toch baanbrekend

Hoewel de uitkomst van de zaak nog niet bekend is, is het feit dat het Hof vindt dat “louter gesprekken voeren” niet voldoende is en dat wellicht zelfs collega’s moeten worden bevraagd, nogal baanbrekend. Ik denk dat verreweg de meeste werkgevers precies zo zouden hebben gehandeld als deze werkgever. Een samenwerkingsprobleem begint tussen de samenwerkende collega’s en als het probleem verholpen kan worden door ze met elkaar (onder begeleiding) te laten praten, kan het instellen van een onderzoek ook ervaren worden als een overreactie… Wat vindt u?

Vond u deze blog interessant en wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich dan in voor onze nieuwsbrief via https://www.potjonker.nl/actueel/nieuwsbrieven/

En heeft u nog vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp


www.potjonker.nl
T +31(0)235530235 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 823

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ruud van Gerrevink on 11 maart 2019 at 7:00pm

Na de eerste klacht is een gesprek voldoende. Maar als er na 2 klachten (en twee gesprekken?) een derde klacht volgt, dan is het niet meer dan logisch om er wat dieper op in te gaan. Hoe? Dat zal je van geval tot geval moeten bekijken. In dit geval was het na de vierde keer nog niet goed aangepakt waarna ziekmelding volgt. Uitspraak lijkt me terecht.