Omdat het voor hen geen dagelijkse kost is en de voorbereiding vaak te wensen over laat, zijn leidinggevenden vaak minder bedreven in het voeren van selectiegesprekken. De wijze waarop zij het gesprek voeren, bepaalt echter wel of de sollicitant een eerlijke kans krijgt. Menig selecteur is toch wel een risico-uitsluiter die met zijn cases en (strik)vragen misschien wel hoopt dat de kandidaat door de mand valt. In deze afvalrace kan een bescheiden medelander die de Nederlandse taal niet goed machtig is aan het kortste eind trekken. Misschien terecht maar misschien ook niet.

In landen uit het Verre Oosten siert bescheidenheid de mens. Het Maleis kent er zelfs de term malu hati voor. Daar waar sollicitanten met roots in de Randstad gewend zijn zich in een sollicitatiebrief en selectiegesprek te profileren, kunnen allochtone kandidaten dat als een vorm van onbescheidenheid zien.

Zo is het bijvoorbeeld bij het selecteren van medewerkers met een andere allochtone achtergrond belangrijk dat de selecteur zich bewust is van zijn eigen normen, waarden en vooroordelen en de mogelijke taalbarrière. Het gaat dan eigenlijk vooral om het besef dat dingen soms anders zijn dan je als selecteur denkt. De theorie over het constructionisme gaat hierover en stelt dat de werkelijkheid of de waarheid niet bestaat. Uitgangspunt van deze theorie is dat de werkelijkheid die door een individu wordt ervaren een subjectieve werkelijkheid is die door het individu zelf wordt geconstrueerd. En deze waarheid wordt bepaald door zaken als opvoeding, opleiding, persoonlijke ontwikkeling, land van herkomst, sexe en al dan niet religieuze overtuigingen. Maar ook door waar iemand is opgegroeid (platteland of de stad), toevallige ervaringen in een mensenleven, eventuele trauma’s, et cetera. Door al deze aspecten beschikt ieder individu als het ware over ‘gekleurde lenzen’ die onbewust betekenis geven aan wat zij waarnemen. Op zich is dat niet erg, iedereen doet dat namelijk en wel onbewust. Het lastige bij communicatie, en dus bij het selectiegesprek, is nu juist dat onbewuste.

Adviseur HR Piet gaf voorlichting aan een groep potentiële sollicitanten over de opleiding tot het werk van een verpleegkundige in de psychiatrische zorg. Na uitgebreid verteld te hebben over de voordelen van dat vak wil hij over de keerzijde van de medaille gaan vertellen omdat die nu eenmaal ook aan ieder vak zit. Hij wil tenslotte een reëel beeld schetsen. Hij start dat deel van zijn verhaal met de opmerking dat hij iets gaat vertellen over de ‘schaduwzijde’ van het vak. Dit ontlokt meteen een reactie uit de zaal van een mevrouw die wat geërgerd aangeeft dat ze nu ook weleens wat zou willen horen over de nadelen van het vak omdat ze graag een reëel beeld wil krijgen alvorens te besluiten om te solliciteren. Piet reageerde wat geïrriteerd dat hij dat nu juist van plan was! Hij wist niet dat de betreffende mevrouw nog niet lang geleden naar Nederland was gekomen vanuit Indonesië. In Indonesië is de ‘schaduwzijde’ de aangename zijde, daar is het immers heerlijk koel. De ’zonzijde’ is in Indonesië de hete onaangename zijde waar je probeert uit weg te blijven…

Iedere selecteur zal zich er van bewust zijn dat de eigen normen, waarden en vooroordelen belemmerend kunnen werken bij het objectief inschatten van de mate van geschiktheid van de sollicitant. Waarom gebeurt zo iets en hoe kan ik dat voorkomen? De selecteur zal nog meer moeten beseffen dat het eigenlijk veel erger is iemand ten onrechte af te wijzen dan ten onrechte iemand aan te nemen. 

Tip: Het Handboek Werving en Selectie geeft onder meer antwoord op de vraag of iedere sollicitant wel een eerlijke kans krijgt.

Aantal keer bekeken: 369

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 13 maart 2015 at 1:14pm

Rini,

Dank je wel voor je reactie en de waardevolle aanvullende informatie.

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Rini de Groot on 13 maart 2015 at 12:11pm

De NVP Sollicitatiecode onderschrijft de stelling van de auteur dat het erg, nét zo erg of misschien erger is iemand ten onrechte af te wijzen, dan ten onrechte iemand aan te nemen.
Zorgvuldig werven en selecteren wordt in de NVP Sollicitatiecode stap voor stap en praktisch beschreven.
Wij adviseren elke organisatie in Nederland deze Code te onderschrijven en ook naar deze gedragsregels te handelen. Een kwaliteitsborging voor zowel selecteurs als sollicitanten!
Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wordt scholing steeds belangrijker. Dat geldt ook op het gebied van werving en selectie.

Auteur schrijft tot slot: 'Iedere selecteur zal zich er van bewust zijn dat de eigen normen, waarden en vooroordelen belemmerend kunnen werken bij het objectief inschatten van de mate van geschiktheid van de sollicitant'.
Daarbij stelt hij zich de volgende vragen: 'Waarom gebeurt zo iets en hoe kan ik dat voorkomen?'.

Het College voor de Rechten van de Mens geeft hier antwoord op en heeft op basis van een breed onderzoek op het gebied van vooroordelen bij werving en selectie in Nederland de praktische training Selecteren zonder Vooroordelen: voor de beste match! ontwikkeld. Selecteurs, intercedenten, HRM adviseurs én managers worden tijdens deze intensieve training bewust van ook hun eigen vooroordelen bij werving en selectie. De NVP biedt deze training in samenwerking met het College en de AWVN dit jaar drie maal aan als open inschrijving. Ook kan deze training als in-company training worden aangeboden.

Daarnaast kunt u denken aan de Masterclass NVP Sollicitatiecode / Transparant Werven & Selecteren: in 2 uur tijd krijgt u veel tips over hoe u volgens de Code (nog) beter uw wervings- en selectieproces kunt uitvoeren. Deze masterclass is gratis voor nvp-leden en voor niet-leden wordt een kleine bijdrage (50 EUR) gevraagd.

Voor meer informatie omtrent beide trainingen kunt u terecht op de website van de nvp: www.nvp-plaza.nl.