Als managementtrainer en -coach hoor ik vaak dat leidinggevenden meer willen coachen. Het is dan hun inzet om hun medewerkers tot taakvolwassen (competente) medewerkers te coachen die blijvend zelfstandig klussen kunnen klaren. Voor de leidinggevende kan het delegeren dan beginnen! Als ik dan de stelling deponeer dat leidinggevenden niet kunnen coachen, is het in een training meteen stil. Maar ik meen het wel! Coachen is een prachtige en krachtige interventie voor het ontwikkelen van medewerkers. Of leidinggevenden de meeste geschikte coach is, is een ander verhaal.

Als je mij je emailadres mailt dan ontvang je het word-document van het boek Professioneel Coachen en de hand-out van het GROW model.

Leidinggevende kunnen niet tot tien tellen
Hieronder de redenen waarom leidinggevenden niet kunnen coachen. Zij kunnen:
- niet tot tien tellen
- hebben geen lef
- balen van excuses

In het artikel Is iedere leidinggevende een coach? stelde ik 10 jaar geleden nog de vraag. We zijn nu tien jaar verder en het antwoord voor mij is Neen! In dit artikel worden bovengenoemde redenen nader toegelicht. Samengevat komt het er op neer dat leidinggevenden geen geduld hebben, het niet durven om vragend de confrontatie aan te gaan en niet gelukkig zijn met alsmaar ‘ja-maarende’ medewerker. De redenen hiervoor zijn het ontbreken van tijd en omdat zij het uitvoeren van werk zelf nog zo leuk vinden. Delegeren is en blijft voor menig leidinggevende lastig. Wanneer je als leidinggevende niet kunt delegeren, kom je niet aan coachen toe om de doodeenvoudige reden dat de tijd ontbreekt.

Toen coachen nog geen bestaand woord was, droeg de aartsvader van de westerse filosofie, Socrates, op zijn manier kennis over. Hij vertelde niets en gaf geen antwoorden op aan hem gestelde vragen. Hij ging in alle rust met vragenstellers een dialoog aan en stuurde met vragen deze dialoog. Het resultaat was dat zij zelf nadachten en zelf tot oplossingen kwamen. Het leek alsof Socrates zijn vragen spontaan stelde en dat daardoor de dialoog zich spontaan en onvoorspelbaar ontvouwde. Niets is minder waar. Hij stelde zijn vragen niet voor de vuist weg, maar gebruikte ze om structuur aan te brengen om daarmee het doel van de dialoog te bereiken. Want hoewel hij een onwetende houding aannam, is duidelijk te herkennen dat hij over alle thema’s nadacht. De inhoudelijke kennis gebruikt hij bewust om de dialoog te sturen. Hij probeerde anderen te begrijpen in plaats van hen te overtuigen. Hij opponeerde niet, maar luisterde en stelde vragen.

Geduld is een schone zaak
Een coachende leidinggevende heeft namelijk wel tijd om naar een ‘ja, maar’ van een medewerker te luisteren en stelt er in alle rust vragen. Het zijn vragen die zijn medewerker bewust maken van zijn doen en laten, beetje bij beetje in kaart brengen waar de schoen wringt en in welke richting een oplossing gezocht kan worden. Heeft een leidinggevende deze tijd?! Vaak niet. De waan van de dag regeert en dag in dag uit strijdt iedere beslissing om voorrang. Als iets niet goed gaat, doet de leidinggevende het vaak liever zelf, want dan weet hij/zij dat het goed en op tijd gebeurt. Ook heeft de leidinggevende vaak onvoldoende lef om zijn niet goed functionerende medewerker messcherpe feedback te geven. “Wanneer deze medewerker van de feedback niet gediend is en de kont tegen de kribbe gooit, ben je verder van huis.” Het is een veel gehoorde maar een oh zo verkeerde redenering.

Beste HR-basers, wat is jullie antwoord op de vraag of leidinggevenden kunnen coachen?

Aantal keer bekeken: 1118

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 26 oktober 2011 at 7:53pm
Regina,

Dank je wel voor je reactie.

Op welk wijze dient de organisatie 'er' aandacht aan te besteden? Hoor het graag.

Jacco
Reactie van Regina van Elst on 26 oktober 2011 at 12:27pm
Beste Jacco,

ik kan mij vinden in je standpunt dat coachen en managen andere vaardigheden behoeven. Ik ben echter wel van mening dat deze vaardigheden verenigbaar zijn met elkaar, wanneer daar vanuit de organisatie en de leidinggevende voldoende aandacht voor is.

Ik ontvang heel graag het word-document en je hand-out en kijk uit naar reacties van andere HR professionales!

Groet,

Regina van Elst
rvanelst@vanelstpo.nl
Reactie van Arsha Timmermans on 24 oktober 2011 at 8:28pm
Vergeet ik toch even mijn email te vermelden. Dit is atimm@ipact.nl

Arsha
Reactie van Arsha Timmermans on 24 oktober 2011 at 8:27pm
Hi Jacco,

Interessante discussie. Mijn ervaring is dat niet elke leidinggevende het in zich heeft een "goede" coach te worden.
Graag ontvang ik ook het artikel en GROW model.

Thanks en hartelijke groeten, Arsha
Reactie van Jacco van den Berg on 24 oktober 2011 at 10:40am
Yvonne,

Je hebt helemaal gelijk.

Managen zie ik 'meer' als plannen - organiseren en controleren. Leidinggeven ligt naar mijn mening 'meer' op het vlak van inspireren, motiveren, coachen, 'raken van medewerkers, koers uitzetten, et cetera

Of zo als Yogi Beer het zegt:

Een leider kiest de juiste doelen (zet de ladder op de juiste plaats). Het hebben van een visie is daarvoor onontbeerlijk. Een manager zorgt ervoor dat de doelen gerealiseerd worden (beklimt de ladder).

Leidinggeven en managen zijn beiden hard nodig en kunnen niet zonder elkaar. Of deze rollen in een persoon kunnen zijn, is een andere vraag.

Een zonnige dag.

Jacco
Reactie van Paul Raaijmakers on 21 oktober 2011 at 5:05pm
Waar je gelijk in hebt is dat medewerkers tegenwoordig steeds meer taakvolwassen en zelfsturend moeten zijn om succesvol in hun functioneren te zijn. Je doet echter de aanname dat alleen coaching de weg is om dit te realiseren. I.p.v. de vraag wie de coaching op zich zou nemen (de leidinggevende of een coach), zou ik dus eerst altijd de vraag stellen: "Middels welke leermiddelen kan ik zelfsturendheid en taakvolwassenheid bij mijn medewerkers realiseren?". Indien coaching een van de passende middelen is, moet je kijken wat voor een coach je nodig hebt en of de leidinggevende geschikt is om deze rol te vervullen....het zijn namelijk wel twee verschillende rollen.

Grt. Paul
Reactie van Dorette Middelburg on 20 oktober 2011 at 3:33pm
Interessant! Graag ontvang ik de documenten op dorettemiddelburg@gmail.com
Alvast bedankt
Reactie van Laurene Pauw on 20 oktober 2011 at 3:18pm
Ik ben het eens met Natasja; je kunt niet iedereen over één kam scheren. Er zijn ook bedrijven waar leidinggevenden wel tijd krijgen/maken om te coachen. Ze moeten dan wel over de kwaliteiten (geduld e.d.) beschikken. Als ze geen tijd hebben of niet over de kwaliteiten beschikken, dan ben ik het met je eens dat het beter is om de leidinggevende niet te laten coachen. Coachen doe je met aandacht.

Graag ontvang ik het artikel! laurene@buzzer.nl
Bedankt!
Reactie van Tessa Hoonhorst on 19 oktober 2011 at 10:24am
Leuke discussie! Wij hebben toevallig net een artikel op onze website geplaatst dat ook een visie (door de brillen van Ulrich en Quinn) geeft op de coachende leidinggevende. Neem gerust een kijkje!
Reactie van Riek Viehoff on 19 oktober 2011 at 9:57am
Ze kunnen het wel leren! Hoewel niet iedereen een even goede coach zal worden.
Helaas is de titel coach gedevalueerd en denkt vrijwel iedereen dat het eenvoudig is en dat iedereen het kan.

Ik ben zeer geinteresseerd in het artikel en de handout. Mijn mailadres: riek@werkenmagleukzijn.nl