Nulurencontract wordt door middel van vastkliksysteem stilzwijgend fulltime contract

Het werken met nulurencontracten is niet geheel zonder risico, zo valt op te maken uit een recente uitspraak.

Werknemer werkte als Assistent Accountant voor een accountantskantoor op basis van een nulurencontract. In beginsel betekent dit dat werkneemster geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar als een arbeidsovereenkomst drie maanden of langer duurt, bepaalt de wet dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande drie maanden. De referteperiode van drie maanden kan overigens op verzoek van de werkgever worden aangepast als de referteperiode van drie maanden niet representatief is. Is de representatieve referteperiode langer dan drie maanden, dan moet worden gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afwijkende referteperiode.

Indien een werknemer een aantal maanden structureel – bijvoorbeeld – 40 uur per week werkt en de werkgever niet gemotiveerd kan betwisten dat de referteperiode van drie maanden onjuist is, dan kan de werknemer vanaf dat moment aanspraak maken op betaling op basis van een – in dit voorbeeld – 40-urige werkweek, ook indien de werknemer daarna (veel) minder dan – in dit geval – 40 uur per week wordt opgeroepen. Wil de werkgever daar vanaf, dan zal de werkgever de arbeidsovereenkomst ofwel in onderling overleg met instemming van de werknemer moeten wijzigen, ofwel de overeenkomst – zo de arbeidsovereenkomst al een eenzijdig wijzigingsbeding bevat – op grond van een zwaarwichtig belang eenzijdig moeten wijzigen. In dat laatste geval zal de werkgever dan wel aannemelijk moeten maken, dat het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst naar redelijkheid en billijkheid voor het belang van de werkgever bij de voorgestane wijziging moet wijken.

Als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met ingang van 1 januari 2020 in werking treedt dan geldt met ingang van die datum dat de werkgever werknemers met een oproepcontract elke 12 maanden een urenaanbod zal moeten doen dat ten minste gelijk is aan de gemiddelde urenomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden (tenzij het seizoenarbeid betreft). Laat de de werkgever dat na, dan heeft de werknemer na 12 maanden recht op betaling van die eventueel meerdere uren. Een dergelijk aanbod moet binnen een maand na de afloop van de periode van 12 maanden worden gedaan. Daarna krijgt de werknemer minimaal een maand de tijd om het aanbod al dan niet te aanvaarden. Als het aanbod door de werknemer wordt aanvaard geldt dit tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. 

Bas Westerhout

Lieshout Westerhout Advocaten

www.lwa.amsterdam

Aantal keer bekeken: 847

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 18 april 2019 at 3:34pm

Merkwaardig dat er sprake is van een nul uren contract en wel een kennelijk vast brutosalaris van EUR 1.345 per maand. Verder had deze accountant deze uitslag natuurlijk kunnen voorzien.

Dat zal een hele gezellige tijd worden bij dat kantoor met alleen de bazin en deze medewerkster vanaf nu tot eind juli dit jaar…..

Reactie van bas westerhout on 18 april 2019 at 3:03pm

De uitspraak is te vinden op rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:RBNHO:2019:2610. Artikel 610b BW bevat een zogenaamd weerlegbaar rechtsvermoeden en is geschreven voor situaties waarin de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is overeengekomen. Een werkgever kan dit vermoeden weerleggen met een beroep op een arbeidsovereenkomst waarin het aantal te werken uren concreet is beschreven. In deze zaak waren betrof het geschil een nulurencontract. Werknemer werd de eerste drie maanden voltijds ingezet, maar daarna wilde de werkgever de overeenkomst beëindigen. Nadat de werknemer weigerde daarmee akkoord te gaan, werd zij niet meer opgeroepen. Nadat werknemer aanspraak had gemaakt op loondoorbetaling ontving zij het bericht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding eenzijdig had gewijzigd naar een contract van vier uur per week. De rechter oordeelde evenwel dat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat sprake was van zwaarwegende belangen die tot eenzijdige wijziging van de arbeidsomvang noopten bij gebreke waarvan de rechter haar loonvordering op basis van een 40-urige werkweek toewees. En nee, nieuw is dit niet, maar wel goed om te weten omdat de praktijk leert, dat lang niet iedere werkgever en werknemer zich hier van bewust is.

Reactie van Jan vd Zanden on 18 april 2019 at 2:01pm

Maar welke recente uitspraak is dat dan?

En toch niet zo bijzonder, want dit is al jaren bekend.... What's new?