• Ben jij een aantrekkelijk werkgever?
  • Heb je bevlogen medewerkers?
  • Is jouw beleid erop gericht om medewerkers gezond en gemotiveerd tot aan hun pensioen een zinvolle bijdrage te laten leveren?
  • Voelen medewerkers zich eigenaar van hun loopbaan en handelen ze hier ook naar?

Als je al deze vragen volmondig met ja kunt beantwoorden, stop dan met lezen. Je hebt het goed voor elkaar, loopt voorop en bent zonder twijfel een TOP werkgever. Voor jou is de inhoud van dit artikel gesneden koek.

Je leest door........ Er is ruimte voor verbetering? Verandering is wenselijk?

Time to change
“Het zijn niet de sterkste soorten die overleven en ook niet de meest intelligente. Het is het soort dat het beste reageert op veranderingen.” Deze beroemde uitspraak van Charles Darwin is direct toepasbaar op organisaties. Vanwege de toenemende snelheid, diversiteit, complexiteit en onvoorspelbaarheid van veranderingen wordt verandervermogen steeds belangrijker.

Het verandervermogen van medewerkers en daarmee organisaties, komt nergens mooier samen dan binnen duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid gaat daarbij verder dan ziekte en arbeidsongeschiktheid, oudere medewerkers en vitaliteit. Dona (2011, Aan zet met Inzet), geeft in de door hem ontwikkelde DISC een mooi inzicht in de onderliggende dimensies.

Het model van Dona is een integrale benadering. De twee dimensies aan de bovenzijde zijn met name door medewerkers te beïnvloeden. De overige twee dimensies liggen binnen de invloedssfeer van de werkgever. De vier dimensies beïnvloeden elkaar voortdurend. Verandering in een dimensie heeft vaak een effect op andere dimensies.

Vragen en doelen stellen
Duurzame Inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werknemer. Het is zaak de juiste vragen en doelen te stellen. Enkele vragen die gesteld kunnen worden zijn;

Voor de werknemer:
Waar wil ik in de toekomst staan als werknemer? Wat drijft mij en vind ik belangrijk? Hoe zorg ik ervoor dat ik met plezier tot mijn pensioen kan doorwerken? Wat is er nodig om gezond en vitaal te blijven?
Zijn medewerkers binnen jouw organisatie bezig met deze vragen? De praktijk wijst uit dat dit niet of slechts beperkt het geval is. Medewerkers steken hun kop in het zand en plaatsen het vaak buiten zichzelf. Eigenaarschap is onvoldoende aanwezig.

Voor de werkgever:
Welke aspecten van duurzame inzetbaarheid zijn voor mijn business van belang? Wat is nodig en wil ik bereiken? Hoe mijn beleid hierop aan te passen? Wat vraagt dit van medewerkers en leidinggevenden. Waar sta ik nu?

Duurzame inzetbaarheid is naast een gedeelde verantwoordelijkheid ook een gezamenlijk belang. Werkgevers en werknemers ervaren beide de (toenemende) voordelen.

Tips
Om met succes de juiste stappen te zetten, is het van belang om onderstaande elementen in te vullen. Hoe meer en eerder de juiste aandacht hiervoor, hoe beter de resultaten. Overigens is dit geen vastgestelde volgorde. Soms is het handig om zaken te combineren. Bewustwording en statusmeting kunnen uitstekend samengaan.


• Bewustzijn: medewerkers, management en leidinggevenden moeten zich bewust zijn van het belang om werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Naast dit bewustzijn is het zaak aandacht te besteden aan ieders verantwoordelijkheid.


• Statusmeting, stellen van doelen en the road to change: het stellen van doelen dient voorafgegaan te worden door een adequate statusmeting. Op basis hiervan kunnen gerichte doelen gesteld worden en de aanpak (interventies) vastgesteld worden. De NEN scan Duurzame Inzetbaarheid, ontwikkeld op basis van de NEN Praktijkrichtlijn Duurzame Inzetbaarheid, is een valide methode om inzicht te krijgen in de huidige status.


• Dialoog: zoals vaak is goede en voortdurende communicatie essentieel. De aanwezige HR gesprekscyclus dient aangepast of uitgebouwd te worden met een inzetbaarheidsgesprek. Hierin staan de inzetbaarheidsdoelen van werkgever en werknemer centraal. Het is een platform om tot afstemming en afspraken te komen. Het gaat over echt in gesprek raken. Het vraagt vertrouwen, een veilige omgeving en leidinggevenden die hun (voorbeeld)rol invullen.

Tot slot: begin je road to change klein, heb oog voor quik wins, ben realistisch, blijf meten en in gesprek.

Enkele eerder verschenen artikelen van Erwin van der Zanden:

 

 

Aantal keer bekeken: 235

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland