De vorige week overleden managementgoeroe Prahalad vergeleek de huidige relatie tussen werkgever en werknemer weleens met een modern huwelijk. Ook daarin berust de band tussen partners op aantrekkingskracht en vrijwilligheid, niet op eeuwige zekerheid en dwang. Medewerkers worden gelokt met zinvol werk, uitdagingen, een leuk soort bedrijf, niet met baanzekerheid. Het is net als in een huwelijk waarin partijen ook voor elkaar kiezen omdat ze elkaar mogen en omdat ze iets aan elkaar hebben. Zinvol werk en uitdagingen zijn dan ook per definitie onderwerpen die in een POP-gesprek thuis horen.

Met plezier stuur ik je voorbereidingsvragenlijsten voor medewerkers en leidinggevenden toe alsook POP-formulieren. Deze lijsten en formulieren komen uit het boek POP in Nederland

Revival van het POP
In mijn eerste blog voor HRbase schreef ik in 2008 over de revival van het POP. Het lijkt er misschien op dat het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) door de crisis een beetje op de achtergrond is geraakt. Maar schijnt bedriegt! Gelukkig besteden veel organisaties juist nu veel tijd en aandacht aan het binden van talentvolle medewerkers. Zij zijn er zich van bewust dat het als dweilen met de kraan open is als eenmaal met veel moeite aangetrokken medewerkers na een half jaar al weer door de achterdeur vertrekken omdat ontwikkelverwachtingen niet zijn waargemaakt.

Getrouwd zijn met je werk
Een keuze voor een organisatie is als een keuze voor een partner. Ook hier kiezen partijen voor elkaar omdat ze elkaar mogen en omdat ze iets aan elkaar hebben. Een medewerker kiest een baan die iets toevoegt aan zijn leven. Werken kan immers beschouwd worden als een middel om een hoger doel na te streven, namelijk een prettig(er) (werkzaam) leven. Een medewerker kan dit levensdoel dichterbij brengen in een uitdagende en leuke baan die hij vervult bij een aantrekkelijke werkgever die ook nog in zijn persoonlijke- en professionele ontwikkeling investeert. Tegelijkertijd draagt deze medewerker door zijn inbreng en inzet bij aan de realisatie van de organisatiedoelstelling(en). Een win-win situatie met plezier aan beiden kanten.

Maar net zoals in een huwelijk kunnen partijen op elkaar uitgekeken raken. Met een POP kan dit moment worden uitgesteld. Over en weer worden wensen, eisen en verwachtingen besproken. Zo kan de wens van de medewerker voor aantrekkelijk werk besproken en, als deze in één lijn ligt met de organisatieontwikkeling, gehonoreerd worden. Op deze wijze blijft de organisatie voor de medewerker een aantrekkelijke werkgever en blijft voor beiden de werkrelatie gezond spannend. Edoch, als blijkt dat de wensen, eisen en verwachtingen niet meer met elkaar stroken, dan is dat ook maar helder. Wellicht kan de medewerker elders in de organisatie wel zijn geluk op of er kan (gepland) afscheid van elkaar genomen worden.

POP-gesprek
Wanneer tijdens de POP-gesprekken dieper wordt ingegaan op de wensen en doelstellingen van zowel medewerker als organisatie, kan een betere afstemming plaatsvinden. Hoe zo'n gesprek te voeren is te zien in bijgaande filmpjes

Beste HR-basers, ik ben benieuwd naar jullie reactie en wellicht hebben jullie andere filmpjes. Laten wij deze elkaar mailen!

Aantal keer bekeken: 532

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 5 mei 2010 at 3:53pm
Esther,

Bedankt voor je reactie op mijn blog over POP.

Zo juist het een en ander naar je gemaild en ik ben benieuwd naar je rectie.

Ook mijn laatste nieuwsbrieven gemaild. Wij kennen elkaar inderdaad niet, maar zo leren wij elkaar een beetje kennen.

Veel leesplezier en een fijne dag.

Jacco
Reactie van Jacco van den Berg on 5 mei 2010 at 12:17pm
Carla,

De vergelijking met een huwelijk, ach ................ In een goed huwelijk beleef je plezier aan elkaar en soms knettert het wel eens. Het is net werken ..........

Zo juist het een en ander naar je gemaild en ik hoop dat er informatie tussen zit die bruikbaar voor je is. Als dat niet het geval is, dan hoor ik dat graag.

Een fijne dag.

Jacco
Reactie van Carla Spiele on 5 mei 2010 at 10:31am
beste Jacco, jouw vergelijking met een goed huwelijk vind ik wel bijzonder, daarom ben ik erg benieuwd naar jouw voorbereidingsvragenlijsten. Het format wat ik hiervoor gebruik voldoet niet (meer). mailadres c.spiele@catalpa.nl.
Alvast dank!
Reactie van Sylvia van der Plas on 5 mei 2010 at 10:21am
Ik kan me helemaal vinden in artikel en reacties. Vitamine A is zó belangrijk! Ik ben overigens ook wel benieuwd hoe werkgevers omgaan met POP en vitamine A nu er aardig wat reorganisaties achter de rug zijn. Zo'n reorganisatie heeft tenslotte ook gevolgen voor degenen die achterblijven. Wat mij betreft hoog tijd om weer te investeren in medewerkers voor ze straks overstappen naar de concurrent! Het is mijn missie om iedereen te helpen bij het ontdekken van z'n eigen loopbaanmissie zodat deze ook gebruikt kan worden als leidraad voor de onvermijdelijke loopbaankeuzes en POP's.
Reactie van Jacco van den Berg on 4 mei 2010 at 6:20pm
Hanneke, J.L, en Bastiaan,

Dank jullie wel voor jullie reactie en 'sorry' aan Bastiaan voor de devaluatie van het huwelijk.'

Voor de rest ben ik het helemaal met jullie eens. Continue verwachtingen afstemmen en met elkaar in gesprek zijn (vitamine A = vitamine Aandacht) is natuurlijk vele malen beter dan de rituele dansen die functionerings- en beoordelingsgesprekken toch wel vaak inhouden. Helaas.

Jacco
Reactie van Hanneke Ham-Tukker on 4 mei 2010 at 10:40am
"POP" is net als zoveel HR tools een middel om personeel te boeien en te binden.
Dit werkt echter alleen als je het als bedrijf ook echt meent, er iets mee doet en naar de ambities van de werknemer luistert. Een bosje bloemen alleen zorgt ook niet voor een goed huwelijk, je zult bij herhaling het goede gevoel moeten overbrengen. Persoonlijke aandacht door de manager een aantal keren per maand is vele malen efficiënter dan eens of tweemaal per jaar een POP gesprek tijdens het beoordeling- of functioneringsgesprek. Uiteindelijk is de sfeer, de persoonlijke aandacht en het gevoel dat het bedrijf voor je zorgt de grootste honingpot. Als je dit kunt bewerkstelligen met een “POP” is dat mooi.
Reactie van J.L. van de Ven on 4 mei 2010 at 9:05am
Net als in een huwelijk is plezier (in het werk) één van de belangrijkste peilers waarop het samenzijn is gebaseerd. In POP's kom ik te vaak de technische doelstellingen tegen en te weinig de zachte kanten.
Een tweede aspect is dat het aantal gesprekken over de POP beperkt blijft tot éen of twee per jaar (en bij sommige organisaties nog minder). Die gesprekken hoeven niet altijd uitgebreid te zijn en niet alle aspecten van een POP behandel je in die gesprekken. Medewerker en "leidinggevende" krijgen met meerdere gesprekken per jaar een beter beeld van elkaar en het "uit elkaar groeien" gebeurt minder vaak.

bij &samhoud hebben ze dit goed begrepen. (hier werk ik overigens niet)