De bouwsector kampt al lange tijd met problemen lezen we regelmatig in de krant. Faillissementen dreigen dan wel vinden plaats. Ook de aanverwante sectoren hebben er last van. De bouwsector heeft een breed bereik in de Nederlandse economie. Dat heeft ook gevolgen voor de werkgelegenheid en werkloosheid. Er gaan arbeidsplaatsen verloren.
Onder de MKB klanten komt veelvuldig de vraag hoe het zit met een reorganisatie en verval van arbeidsplaatsen. Soms verwachten ondernemers dat het vrij simpel is als het economisch slecht gaat om personeel te ontslaan en dan het liefst specifiek ‘Jantje’ en ‘Marietje’.

Ben je op de hoogte van alle regelgeving?
Helaas blijkt dat toch vaak anders of genuanceerder te liggen. Bij een reorganisatie of verval van arbeidsplaatsen dien je als ondernemer op de hoogte te zijn van de regelgeving (collectief ontslag bij meer dan 20 medewerkers in 3 maanden en medezeggenschap als er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bestaat) en de beleidsregels van UWV. Die kijkt eerst naar objectieve zaken en pas later wordt het personele plaatje ingekleurd en komen 'Klaas' en 'Peter' voor ontslag in aanmerking.
Het UWV hanteert strakke begrippen zoals afspiegeling en uitwisselbare functies. Gekeken wordt naar het gehele personeelsbestand (ook uitzendkrachten en oproepkrachten) en ook de functies die niet direct gevaar lopen. Afstemming van de plaatsingscriteria in combinatie met de oude en nieuwe functie is daarbij essentieel.

Besteed tijd aan het opstellen van een reorganisatieplan
Maar ook andere zaken spelen een rol. Voordat je aan het personeel komt, komt steevast de vraag op of er ook andere bezuinigingsmaatregelen zijn getroffen? Te denken valt aan kleinere kantoorruimte met lagere huur, halvering budgetten etc. Zijn er arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of uitzendkrachten? Het is dan logisch dat dergelijke flexibele arbeidsovereenkomsten niet worden verlengd.
Het is raadzaam om intern een uitgebreid reorganisatieplan op te stellen en daarin alle facetten (dus niet alleen de personele gevolgen) van de reorganisatie mee te nemen. Hoe ziet de organisatie er nu uit en hoe in de toekomst? Welke bezuinigingsmaatregelen zijn reeds getroffen? Hoe doen de concurrenten het? Wat is de prognose in de markt/ branche? Hoe ziet de order-portefeuille eruit? Om hoeveel arbeidsplaatsen gaat het? Is er een mogelijkheid voor een sociaal plan/ personele regeling? Hoe wordt er gewerkt aan de mobiliteit van de medewerkers?

Schakel deskundigheid in
De ervaring leert dat dit reorganisatieplan de bron is voor het verdere proces, zoals het opstellen van de ontslagaanvraag, de uitleg aan de medewerkers en andere documenten die opgesteld moeten worden in dit traject. Mijn advies is ook om veel tijd te besteden aan de voorbereiding en schakel hierbij een jurist en een P&O adviseur in. De Raadgevers heeft een unieke combinatie van deze twee takken van sport onder een dak. Een jurist kan onder andere behulpzaam zijn bij het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel en het beëindigen van de arbeidsrelaties via een beeindigingsovereenkomst dan wel het opstellen van een ontslagvergunningsaanvraag. De P&O adviseur kijkt meer naar het sociale en menselijke aspect en houdt de communicatie in de gaten.

Tips:
1. Neem de tijd voor een reorganisatie; het is ingrijpend voor de onderneming en haar medewerkers
2. Stel een uitgebreid reorganisatieplan op met daarbij ook een communicatieplan
3. Stel intern een 'project'team samen met alle disciplines vertegenwoordigd voor een breed draagvlak in de organisatie
4. Schakel tijdig deskundige hulp in: denk aan de juridische gevolgen en personele consequenties en oplossingen voor werk naar werk

Voor vragen kunt u een mail sturen naar martine.behrens@halsten.nl of neem een kijkje op de website van Halsten

Aantal keer bekeken: 218

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland