Systematisch en objectief beoordelen in een assessment: 5 stappen

In assessments is het van belang om zo objectief mogelijk te beoordelen.
Je kunt hierbij het volgende 5-stappen-model hanteren:

Stap 1. Observeren
Kijk en luister; alles wát mensen zeggen en hóe zij dit zeggen of doen wordt geobserveerd

Stap 2. Registreren
Noteren wat je ziet en hoort; alles wat geobserveerd is wordt zoveel mogelijk geregistreerd, zonder interpretaties en waarderingen

Stap 3. Classificeren
Wat voor een gedrag is het? Al het geobserveerde en geregistreerde gedrag wordt ondergebracht, gerubriceerd in competenties.

Stap 4. Waarderen
Is het goed genoeg? Het gedrag wordt gewogen op de waarde die dit gedrag heeft met het oog op de competenties.

Stap 5. Evalueren
Wat vinden wij? De interviewers/beoordelaars bespreken de verschillende waarderingen.


Bij observeren en registreren van gedrag is het belangrijk dat je ook echt naar gedrag kijkt.
Hierbij kun je in je achterhoofd houden dat gedrag waarneembaar, feitelijk en concreet is. Verder beschrijft gedrag wat iemand doet of zegt en hoe iemand iets doet of zegt.
Gedrag is geen waarde-oordeel, interpretatie of conclusie.

Bij classificeren kun je als volgt te werk gaan:
- benoemen van vastgelegde gedragsvoorbeelden
- zoeken van relevante voorbeelden bij elke competentie
- aangeven of het gaat om een positieve of negatieve indicatie
- beschrijven van het aangetroffen gedragspatroon.

Classificaties kunnen op 3 niveaus onderscheiden worden:
a. micro-niveau (woorden, zinnen, uitspraken)
b. meso-niveau (bepaalde context of fase)
c. macro-niveau (totale opdracht of situatie),

Bij waarderen kun je vanuit de volgende invalshoeken kijken:
- kijken naar de balans tussen aantal positieve en negatieve indicaties
- weging van de score op basis van belang en relevantie van gedrag voor de functie
- waardering grprojecteerd op toekomstig functieprofiel (potentieel-inschatting)
- gebruik maken van een relatieve en geen absolute waarderingsschaal
- elk criterium als afzonderlijk beoordelen.

Tijdens het evalueren kunnen de volgende zaken aan bod komen:
- vergelijken van waarderingen met andere bevindingen
- onderbouewen van scores aan de hand van concrete gedragsvoorbeelden
- tot consensus komen met andere assessoren/beoordelaars
- formuleren van hoofdconclusies per criterium op basis van evaluatie discussie
- benoemen van aandachtspunten/ontwikkelpunten.

Aantal keer bekeken: 1740

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacoline van der Plas on 18 januari 2010 at 10:32pm
Ondanks dat we kunnen streven naar zoveel mogelijk objectiviteit moeten we ons realiseren dat niet één mens 100% objectief kan zijn, en gelukkig maar dat maakt ons juist zo uniek !
Reactie van Martin Reekers on 18 januari 2010 at 5:09pm
De subjectiviteit in beoordeling is niet uit te sluiten, zoals in de reacties hiervoor ook wordt opgemerkt. In de beschreven stappen zou nog duidelijker naar voren kunnen komen dat er in een goed assessment meerdere beoordelaars optreden die stap 1-4 individueel verrichten en in stap 5 hun oordelen vergelijken en van eventuele verschillen vaststellen wat er de oorzaak van is. De beoordeling wordt dan intersubjectief. Verder zouden er in een goed assessment center meerdere verschillende meetinstrumenten opgenomen moeten zijn zodat de beoordeling uit het ene instrument kan worden vergeleken door de beoordeling met het andere. Bijvoorbeeld de beoordeling van beroepsproducten, een criteriumgericht interview, een werksimulatie en persoonlijkheidsvragenlijsten.
Groet
Martin
Reactie van Erhan Coban on 18 januari 2010 at 2:01pm
Beste Muriel,
Het bekijken van de resultaten van een assessment vergt deskundigheid. Voordat een porfessional een assessmentinstrumen inzet moet hij/zij getraind worden in het analyseren van de resultaten. Volgens mij is het de kunst om ook duidelijke verbanden te leggen in resultaten. Dit maakt het resultaat ook begrijpelijker in een toelichting. Dus wat dat betreft geef ik Richard gelijk.

Groeten,

Erhan Coban
MATCHCARE
Reactie van Richard Willems on 18 januari 2010 at 1:50pm
Eens, subjectiviteit geheel uitsluiten kan helaas niet. Een goed assessment is in mijn ogen echter een combinatie van betrouwbare (zelf)testen, een professioneel gedragsgericht interview en evt. observaties. Een professionele assessor zou in mijn ogen ook alleen een heel eind moeten kunnen komen. Tevens dient haarscherp te zijn vastgesteld 'wat' er gemeten dient te worden; de functieanalyse. Ik zie veel assessments ingezet en toegepast worden door niet gekwalificeerde professionals. De kans dat diegene dan onvoldoende neutraal is omdat hij/zij het slechts door haar/zijn bril kan zien, wordt dan te groot. Nog een vraag aan jou Muriel; wat bedoel je met 'elk criterium als afzonderlijk beoordelen'? In mijn ogen zit de kunst juist in het kunnen combineren van de verschillende (verwachte competentie)resultaten. Ik ben benieuwd naar je reactie. Groeten Richard.
Reactie van Muriel van Hoek, AVOP on 14 januari 2010 at 11:15am
Beste Léon,
Ook ik ben van mening dat er altijd sprake is van een bepaalde mate van subjectiviteit. Tevens denk ik dat je deze subjectiviteit enigszins kunt objectiveren door systematisch te werk te gaan en gebruik te maken van meerdere beoordelaars, waardoor het subjectieve oordeel betrouwbaarder wordt. Subjectiviteit volledig uitsluiten kan in mijn ogen niet.
Reactie van Léon Algra on 14 januari 2010 at 8:37am
Ik ben benieuwd naar: hoe objectief observeren en registreren van gedrag werkt; hoe objectief waarderen ('is het goed genoeg') en evalueren ('waarderen') werken. Mijn ervaring heeft geleerd dat hier altijd sprake is van subjectiviteit! Maar goed ik hoor graag eens van een professional.