Tijdelijke medewerkers en ziekte. Re-integratie door de HR adviseur?

Van rechtswege einde
‘Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist.’ Deze zin lees je bijna altijd in arbeidsovereenkomsten en die is ook helemaal juist. Als je een medewerker een contract voor zes maanden hebt aangeboden, dan eindigt dat contract na die periode. Daar hoef je niks voor te doen. Vaak word ik gebeld door HR adviseurs wat te doen nu de medewerker zich ziek heeft gemeld.

Ziekmelding
Een ziekmelding staat dat einde in principe niet in de weg. Bij een einde van rechtswege hoeft er niet te worden opgezegd. Het opzegverbod wegens ziekte is daarom niet van toepassing. Je kan gewoon volstaan met een briefje dat de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de afgesproken zes maanden niet zal worden verlengd of voortgezet.

Re-integratie

Toch dien je als HR adviseur aandacht te hebben voor de re-integratieverplichtingen, ook als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het UWV beoordeelt ook bij medewerkers van wie het dienstverband van rechtswege eindigt of door werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. In principe gelden dezelfde re-integratie- inspanningen of er nu sprake is van een onbepaalde of bepaald dienstverband.

Kostenaspect van re-integratie
Wel is het zo dat de duur van de arbeidsovereenkomst grenzen stelt aan de in te zetten interventies. Ook de kosten dienen redelijk te zijn ten opzichte van de resterende periode. Het UWV hanteert de praktische regel dat de kosten van re-integratie niet meer mogen bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur. Als werkgever kan je het UWV verzoeken te participeren in het re-integratietraject.

Verslag maken

Aan het einde van het tijdelijke dienstverband stel je als werkgever met de zieke werknemer een verslag op als de ziekte zes weken of langer heeft geduurd. Aan de hand van dit re-integratieverslag beoordeelt het UWV de inspanningen. Indien er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht dan verhaalt het UWV het ziekengeld op werkgever. Wees daar alert op!

Actief meewerken aan re-integratie

Naast werkgever dient ook de zieke tijdelijke arbeidskracht actief mee te werken aan haar re-integratie. Als de medewerker dat niet doet dan spreek je hem daarop aan en dan kan eventueel leiden tot een opschorting van de loondoorbetaling. Als de medewerker blijft weigeren mee te werken dan kan dat zelfs leiden tot een korting op zijn uitkering door UWV.

Als een tijdelijke medewerker waarvan het contract niet wordt verlengd, zich ziek meldt dan dien je daar mee om te gaan zoals je doet altijd zou doen. Om te voorkomen dat je deze medewerker ‘ziek uit dienst’ gaat melden, informeer je eerst bij de medewerker of deze echt ziek is of baalt van zijn niet verlenging. In dat laatste geval voer je geen ziekmelding door.

Oproep bedrijfsarts
Als medewerker ziek is dan roep je deze op bij de bedrijfsarts. Het advies is dan om de terugkoppeling van de bedrijfsarts op te volgen voor zover dat kostentechnisch redelijk is. Meldt vooraf ook aan de bedrijfsarts dat het dienstverband binnenkort zal eindigen en vraag ook concreet naar de verwachting/prognose van het ziektebeeld van medewerker.

Tot slot
Ook bij tijdelijke medewerkers die ziek worden, dien je als HR adviseur oog te hebben en te houden voor de re-integratie. Zeker als de ziekteperiode langer gaat duren dan zes weken. Het beste is als de tijdelijke medewerker 100% hersteld uit dienst gaat. Dat is dan ook een goed streven. Wilt u meer advies over arbeidsrecht, neem contact met ons op.

Aantal keer bekeken: 1930

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland