Toepassing van de kantonrechtersformule bij korte dienstverbanden

Ik merk in mijn advocatenpraktijk dat de meeste werkgevers wel hebben begrepen dat de 'abc'-formule naar beneden is gegaan, maar niet de ' kleine lettertjes' hebben gelezen van de per 1 januari jl. aangepaste richtlijn voor de hantering van de kantonrechtersformule.

Een van die kleine lettertjes-bepalingen betreft de de toepassing van de kantonrechtersformule bij korte dienstverbanden.

De kantonrechters hebben bij gelegenheid van de wijziging ook het bij veel kantonrechters al eerder bestaande gebruik expliciet tot regel verheven om bij korte dienstverbanden hogere vergoedingen toe te kennen bij ontbreken van een bepaling die tussentijdse opzegging mogelijk maakt.

Ik citeer uit de richtlijn:

"De kantonrechtersformule is voortaan uitdrukkelijk ook van toepassing op korte dienstverbanden. Als er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse mogelijkheid tot opzegging is de vergoeding in principe gelijk aan het salaris over de nog resterende periode. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale manier berekend".

Als bij een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld een jaar de werkgever na twee maanden meent dat partijen het beste uit elkaar kunnen gaan, is het ontbreken van een tussentijdse opzegbepaling een dure grap: er kan dan voor tien maanden worden afgetikt.

De proefijd van maximaal een maand die behoudens andersluidende CAO gehanteerd mag worden bij dit korter dan twee jaar durende contract wordt door veel werkgevers niet als alternatief gezien; bij een beetje bedrijf is de werknemer pas na een maand klaar met zijn kennismakingsronde..

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van twee jaar is voor werkgevers reden zo lang mogelijk met bepaalde tijdscontracten te werken. Dat loont dan alleen als expliciet in de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen dat 'elk der partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kan opzeggen'. Voor die opzegging is dan wel een ontslagvergunning nodig of een ontbindinsgbeschikking door de kantonrechter, maar het financiele leed blijft beperkt tot de kantonrechterformule, vaak een maandsalaris (of twee, om snel tot een regeling te komen).

Mocht toch tussentijds worden ontbonden bij ontbreken van de tussentijdse opzegbepaling, dan is het zaak de werknemer een ruime regeling te bieden, die is dan minder geneigd voor het volle pond te gaan. Als wangedrag of disfunctioneren ten grondslag ligt aan het ontslagvoornemen, kan met goede dossiervorming eventueel verwijtbaar gedrag aannemelijk worden gemaakt, en een beroep worden gedaan op de matigingsbevoegdheid van de kantonrechter, met het oog op het schenden van de verplichting van de werknemer zich als een goed werknemer te gedragen.

Arthur Hol
www.hrmcollege.nl

Aantal keer bekeken: 245

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Arthur Hol on 10 augustus 2010 at 11:13am
Helemaal mee eens, Karen!!!

Groeten, Arthur
Reactie van Karen van der Weel on 4 augustus 2010 at 11:20pm
Sommige werkgevers denken dat ze - door geen tussentijdse opzegging mogelijk te maken - werknemers minimaal gedurende de contractduur aan zich kunnen binden, zodat ze voor die periode verzekerd zijn van arbeid...

Ze vergeten voor het gemak even, dat dit vaak mensen zijn, waarvan ze nog helemaal niet weten of en hoe ze functioneren en dat zij als werkgever misschien ook wel eens gebruik zouden willen maken van de mogelijkheid tot tussentijds opzeggen.

Nu is het natuurlijk wel zo, dat als je na twee maanden dienstverband besluit te stoppen met een medewerker, je hetzij een ontslagvergunning moet aanvragen, hetzij naar de rechter kan stappen. En daar maken ze dus de denkfout; nog geen 1 jaar in dienst: naast de proceskosten maximaal 2 maandsalarissen kwijt (sterker: de werkgever vindt het disfunctioneren verwijtbaar aan de werknemer - die functioneert toch niet?? dus misschien komen we wel weg met 1 maandsalaris). Helaas, jammer, tussentijds opzeggen niet mogelijk, betaalt u maar door tot einde contract beste werkgever! Balen. Wel loon, geen arbeid.

Ik adviseer mijn opdrachtgevers dan ook niet zo koppig te zijn en altijd, ja ALTIJD, een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen, want - daarbij tenslotte - als iemand echt weg wil, dan ga je deze ongemotiveerde werknemer toch zeker niet langer tegenhouden!

Groetjes,
Karen van Leeuwen
P&O enzo