Tweede kamer akkoord met wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans moet de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner worden. Ook moet het voor werkgevers dan aantrekkelijker worden een vast contract aan te gaan zodat voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. Sommige van de maatregelen die per 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid (Wwz) waren ingevoerd worden weer teruggedraaid. De Tweede Kamer heeft inmiddels met dit wetsvoorstel ingestemd.

De belangrijkste wijzigingen die – tenzij anders aangegeven – in geval van instemming met het wetsvoorstel door de Eerste Kamer vanaf 1 januari 2020 zullen gelden, worden hierna puntsgewijs besproken.

Oproepovereenkomsten

Er is sprake van een oproepcontract als de urenomvang van de arbeid niet duidelijk is vastgelegd.

Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van te voren worden oproepen. Doet de werkgever dat pas later, dan hoeft de werknemer geen gehoor aan die oproep te geven. Als de oproep binnen vier dagen voor het begin van de oproep wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.

Elke twaalf maanden moet de werknemer een urenaanbod worden gedaan dat ten minste gelijk is aan de gemiddelde urenomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden. Als de werkgever na 12 maanden niet het verplichte urenaanbod doet, dan heeft de werknemer vanaf de 14e maand toch recht op betaling van die eventueel meerdere uren.

Voor de werknemer die op basis van een oproepcontract werkt geldt een opzegtermijn van vier dagen. Deze opzegging hoeft niet tegen het einde van een maand plaats te vinden. Voor de werkgever blijft wel de opzegtermijn van ten minste een maand gelden.

Proeftijd

Als met dezelfde werkgever een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een functie die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist, kan een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden afgesproken.

Als de werkgever of de werknemer een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzegt, kan de werknemer niet aan het eventuele concurrentie- of concurrentiebeding worden gehouden. Dit tenzij de werkgever tegelijk met die opzegging schriftelijk motiveert dat handhaving van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is. Als de werknemer opzegt moet de werkgever die het concurrentie- of relatiebeding wil handhaven deze gemotiveerde mededeling onverwijld en schriftelijk na de opzegging doen.

Het voorstel om de maximale duur van de proeftijd voor vaste contracten te verlengen van 2 naar 5 maanden is geschrapt.

Ketenregeling

In een periode van 36 maanden (is nu 24 maanden) mogen - inclusief eventuele tussenpozen - drie tijdelijke contracten worden gesloten als de tussenpoos steeds zes maanden of minder is.

Bij cao kan de periode van 36 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het in die periode toegestane aantal tijdelijke contracten voor bepaalde functies worden verhoogd tot maximaal zes als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

Voor functies met terugkerend tijdelijk werk voor maximaal negen maanden per jaar mag bij ministeriele regeling of bij cao worden afgesproken dat al na een tussenpoos van drie maanden een nieuwe keten ontstaat.

De ketenbepaling is niet meer van toepassing voor invalkrachten in het primair onderwijs bij vervanging wegens ziekte.

Transitievergoeding

Vanaf de eerste dag na indiensttreding bestaat bij ontslag al recht op een transitievergoeding (de drempelperiode van 24 maanden vervalt).

De hoogte van de transitievergoeding wordt voor het gehele dienstverband berekend op 1/3 maandsalaris per jaar, of bij een gedeeltelijk jaar een evenredig deel daarvan (de berekening per vervuld half jaar vervalt en de verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar naar 1/2 maandsalaris per jaar vervalt ook).

De werkgever kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV vergoeding vragen voor de transitievergoeding die verschuldigd was bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte na de maximale loondoorbetalings-periode. Dit werkt terug tot 1 juli 2015.

Het recht op vergoeding van het UWV bestaat ook als het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet door opzegging of ontbinding via het UWV, respectievelijk de rechter is geëindigd maar ook als dit door middel van een beëindigingsovereenkomst (VSO) is gebeurd.

Voor de kleinere werkgever (maximaal 25 werknemers) die zijn werknemers ontslaat bij de beëindiging van zijn onderneming bestaat vanaf 1 januari 2021 ook recht op vergoeding van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Er moet dan sprake zijn van beëindiging van de bedrijfsactiviteiten wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, wegens arbeidsongeschiktheid, dan wel vanwege het overlijden van de werkgever of van een van de vennoten partners of dga’s van de werkgever.

Extra vermeldingen op Loonstrook

Naast de reeds bestaande verplichtingen moet op de loonstrook worden vermeld:

  • de overeengekomen arbeidsduur;
  • of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan;
  • of de omvang van de arbeid eenduidig is vastgesteld;
  • of sprake is van een oproepovereenkomst.

Cumulatiegrond als extra ontslaggrond met extra vergoeding bij ontslag

Als meerdere ontslaggronden aan de orde zijn die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, maar het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is ontslag mogelijk. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren en/of verwijtbaar handelen van de werknemer. Er waren 8 ontslaggronden (a t/m h); daar komt nu een negende (de “i-grond”)bij.

Als de rechter ontbinding op basis van de cumulatiegrond toewijst kan hij naast de transitievergoeding een bedrag van maximaal de helft van de transitievergoeding als extra vergoeding toekennen.

De extra vergoeding is een extra compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. Deze extra vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De extra vergoeding staat ook los van de billijke vergoeding, die de rechter eventueel kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De discussie over de omvang van de te betalen vergoeding wordt hierdoor complexer.

Payrolling

Payrolling valt niet onder de uitzendovereenkomst. Op payrolling zijn daarom ook niet de regels van een uitzendovereenkomst van toepassing, maar een eigen regeling.

De payrollwerkgever is de werkgever die de formele rol van de “feitelijke” werkgever overneemt en daarmee een werkgever ontzorgt.

Het verschil tussen payrolling en uitzenden:

  • Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtnemer (het payrollbedrijf) de werknemer niet maar de opdrachtgever (het uitzendbedrijf doet dat wel).
  • Het payrollbedrijf mag zonder toestemming van de opdrachtgever de werknemer niet bij een andere opdrachtgever laten werken (dat mag het uitzendbedrijf wel).

Bij payroling geldt dat alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn die gelden bij de opdrachtgever waar de werknemer feitelijk werkzaam is. Een uitzondering geldt voor pensioen. pensioenregeling van de opdrachtgever op de payrollwerkgever van toepassing te laten zijn. Er komt een aparte regeling op grond waarvan de payrollwerknemer vanaf de eerste dag recht op een minimum pensioen krijgt. Voor werknemers die werkzaam zijn bij een opdrachtgever waar geen pensioenregeling geldt, bestaat geen wettelijk recht op pensioen.

Premiedifferentiatie WW

Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.

Bas Westerhout

www.lwa.amsterdam

Aantal keer bekeken: 1069

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland