Versoepeling van het ontslagrecht: vinken of vonken?

“Versoepeling van het ontslagrecht : nu even niet!” Dat is volgens het Financieel Dagblad van vandaag de mening van economen die positief staan tegenover hervormingen op de arbeidsmarkt; zij vinden “dat die hervorming wel even kan wachten nu de werkoosheid toeneemt en de economie stagneert. De arbeidsmarkt verkrapt voorlopig nog niet echt door de vergrijzing, dus dat is ook geen argument om te haasten. Vooral ouderen dreigen geraakt te worden door de voorstellen van de Kunduzcoalitie”.

Ik ben benieuwd naar de mening van HR Base-leden over dit onderwerp; welke elementen uit de (contouren van) de hervormingsplannen spreken je aan en welke niet –en waarom?

En, in lijn met de teneur onder hervormingsgezinde economen:-als je al voorstander van de voorgestelde hervorming bent is dit wat jou betreft het goede moment voor een verregaande versoepeling van het ontslagrecht en ingrijpende versobering van de beëindigingsvergoeding? Laat het weten!

Een van de elementen in de hervormingsplannen betreft -kortgezegd- het idee de –in omvang tot een kwart teruggebrachte- beëindigingsvergoeding verplicht te laten aanwenden voor scholing en outplacementbegeleiding, in plaats van de werknemer vrij te laten beschikken over dat bedrag, in nde vorm van een soort PGB-rugzakje –een vrij beperkte toepassing van een al langer levende gedachte om werkgevers arbeidsrechtelijk meer te gaan afrekenen op hun employabiliy-inspanningen.

Sinds ik een jaar of tien geleden arbeidsrechthoogleraar Evert Verhulp het eerst hoorde spreken over het idee de hoogte van de beëindigingsvergoeding als een soort van communicerende vaten te laten samenhangen met de employability-inspanningen van de werkgever, sprak me dit meteen aan –het leek me niet meer dan billijk dat op zijn minst de investeringen en kosten die een werkgever op zich genomen heeft om de kans op werkloosheid en beroep op WW te verkleinen in mindering komt op de beëindigingsvergoeding, om zo`n werkgever een streepje voor te geven op een werkgever die niet aantoonbaar werk maakt van employability-verhoging van zijn werknemers.

Zodra je gaat nadenken over de uitvoerbaarheid van zo`n idee, doemen de contouren van een bureaucratisch doolhof op; wie bepaalt welke maatregelen hoeveel `aftrekpunten`opleveren? Wie gaat dat controleren? Wil je naast de hoogte van het aangewende budget ook het effect van de maatregelen een rol van betekenis wil laten spelen –en hoe ga je dat meten en wie gaat dat doen?

Het grootste bezwaar dat ik zie tegen implementatie van dit idee, is dat bevordering van de ontwikkeling van medewerkers al snel omwille van het meetbaar maken van employability-beleid beperkt zal gaan worden tot scholing en outplacementbudgetten, terwijl het bieden van een uitdagende functie en projectmogelijkheden en een betrokken open leiderschapsstijl met inzet van medewerkers op basis van hun talenten en wensen minstens zoveel, zo niet meer bijdraagt aan hun ontwikkeling dan het deelnemen aan scholingsactiviteiten, waarvoor de werkgever dan wel kan laten `afvinken`.

Het komt volgens mij neer op de vraag, wat je wil als werkgever: `Vinken`of `Vonken`?

Misschien is de score op een Goed Werkgeverschaplijst of een indexscore op een combinatie van dat soort lijsten een betere toetssteen? Wat vind je van dat idee? Laat het weten!

Mr Drs Arthur Hol is advocaat bij Stam Advocaten in Naarden (www.stam-advocaten.nl), directeur van HRM College (www.hrmcollege.nl) en lid van HR Kracht (www.hrkracht.nu)

Aantal keer bekeken: 1111

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Lisette Heikens on 3 september 2012 at 7:04pm

Ten eerste is het mij nog steeds een raadsel waarom versoepeling van het ontslagrecht ervoor zou zorgen dat medewerkers makkelijker aangesteld zouden worden, zoals beweerd door werkgeversorganisaties. Waar is het logische causale verband?

Als ik iemand in dienst heb, die niet functioneert, bouw ik een dossier op en krijg een ontslagvergunning via het UWV. Als ik geen reden heb om iemand te ontslaan, maar alleen met hem/haar niet 'klik', moet ik naar de kantonrechter en moet daarvoor als werkgever een flinke som geld betalen. De vraag is overigens of rechters zich wel een beperking van hun bevoegdheid te oordelen over de hoogte van de ontslagvergunning door de politiek laten opleggen. Als er van onredelijk ontslag sprake is, staat het m.i. de rechter altijd nog vrij om werkgever tot een hoge ontslagvergoeding te veroordelen.

En als ik om economische redenen mensen moet ontslaan, heb ik, lijkt mij, ook geen budget om nieuw personeel aan te stellen, toch?

Werkgevers maken m.i. onvoldoende gebruik van de huidige wetgeving en roepen dan dat het ontslagrecht 'star' is. Vervolgens reageert de politiek - kennelijk niet gehinderd door logica - hierop en komt er zo'n voorstel van de Kunduzcoalitie: gekopieerd van het arbeidsrecht in Duitsland: geen preventieve ontslagtoets, maar de medewerker kan naderhand zijn 'gelijk' (lees ontslagvergoeding) via de rechter claimen. In Duitsland gelden echter hele andere (veelal langere) opzegtermijnen dan in NL. Bovendien heeft elke Duitser wel een advocaat, dus de gang naar de rechter is voor hun gebruikelijker dan voor ons Nederlanders.

Maar mijn grootste bezwaar tegen dit systeem is de willekeur, zowel naar werkgever als werknemer. De Arbeitsrichter weet vaak helemaal niet wat er precies gespeeld heeft en kent simpelweg een ontslagvergoeding toe (ook al heeft de werknemer het echt bont gemaakt) Dit kan dus ervoor zorgen dat werkgevers meer geld kwijt zijn dan noodzakelijk! En dan zou in die context een gedeelte van de ontslagvergoeding moeten gaan naar scholing? Lijkt niet echt realistisch.

Als je al een gedeelte van een ontslagvergoeding aan omscholing wilt uitgeven, beperk het dan tot de gevallen van ontslag om economische redenen, zodat je daarmee de werknemer stimuleert een nieuwe werkkring te vinden.

Reactie van J.L. van de Ven on 3 september 2012 at 4:17pm

Reactie van J.L. van de Ven on 3 september 2012 at 4:17pm

Beste Adriana, de praktijk zal uitwijzen dat:
1 oudere werknemers (boven 45/50 jaar) eerder ontslagen worden. HR krijgt de opdracht een dossier te bouwen waarin allerlei negatieve aspecten en geen positieve aspecten staan.
2. de oudere werknemer komt niet meer aan het werk, werkgevers geven ouderen geen kans.
3. Omscholen van oudere werknemers is niet erg zinvol, omdat ervaring in het nieuwe vakgebied ontbreekt.

En nu hoe de arbeidsmarkt wel hervormd kan worden:
1. oudere werknemers (vanaf 55) minder laten werken en eventueel demotie toepassen.
2. oudere werknemers meer inzetten als coach, begeleider enz.
3. posities/functies creeren waarin de oudere werknemer meerwaarde heeft voor het bedrijf.
4. oudere medewerkers met zware lichamelijke arbeid ontlasten en andere taken geven
5 werkgevers (grotendeels) de kosten laten dragen van het verschil tussen uitkering en loon.
6 promotiebeleid voor jongeren beter inrichten, zodat jobrotation promotie en demotie duidelijk worden.

Het inrichten van loon- en functiegebouwen, beoordelingssystemen enz. vergt heel veel HR werk

Reactie van Adriana Fonseca on 24 augustus 2012 at 10:57am

Hallo Jan de Greeff,
Jij zegt dat de oudere werknemers de dupe zullen worden, volgens mij is het niet zo. Dit gaat om een ontslagprocedure. Functioneert de oudere werknemer? Zelfs met de versoepeling moet een werkgever alsnog het disfunctioneren aantonen, scholing aanbieden, functioneringsgesprekken voeren etc.
Wil een werkgever een oudere werknemer ontslaan omdat hij /zij te duur is? Daar trappen de rechters niet in.

Reactie van Jan de Greeff on 24 augustus 2012 at 10:16am

Leuk die scholing, outplacementbudgetten en zelfsturing, maar voor veel oudere werknemers werkt dat natuurlijk niet. Als de nieuwe plannen doorgaan worden zij met name de dupe. Ook al scholen zij zich suf, werkgevers staan echt niet te trappelen om hen aan te nemen. Zeker niet nu de werkloosheid aan het toenemen is. Versoepeling ontslagrecht? Nu even niet!

Reactie van Jan de Greeff on 24 augustus 2012 at 9:53am

Reactie van Bert Huisman on 23 augustus 2012 at 4:01pm

De werknemer zelf zorg laten dragen voor zijn ontwikkeling (ook na ontslag) is in elk geval een goede stap in de richting van zelfsturing. Een einde aan de apothekersmentaliteit; "Ik ben ziek dus krijg ik een pilletje" of anders geformuleerd ik ben werkloos, dus de overheid zorgt maar voor mijn inkomen en een nieuwe baan.

Langdurige uitkeringen zetten niet aan tot snelle actie en meestal pas als het eind van de uitkering zich aandient wordt de urgentie om nieuw werk te vinden groot.

De timing van deze versoepeling is wat mij betreft ongelukkig. Af en toe hoor ik geluiden dat er inmiddels een reservoir ontstaat van "duur te ontslaan" medewerkers die bij inwerkingtreding van deze maatregel massaal dreigen te gaan afvloeien.

Ben benieuwd naar 12 september.

Reactie van Adriana Fonseca on 23 augustus 2012 at 2:26pm

Even citeren: "Het grootste bezwaar dat ik zie tegen implementatie van dit idee, is dat bevordering van de ontwikkeling van medewerkers al snel omwille van het meetbaar maken van employability-beleid beperkt zal gaan worden tot scholing en outplacementbudgetten, terwijl het bieden van een uitdagende functie en projectmogelijkheden en een betrokken open leiderschapsstijl met inzet van medewerkers op basis van hun talenten en wensen minstens zoveel, zo niet meer bijdraagt aan hun ontwikkeling dan het deelnemen aan scholingsactiviteiten"

Ik ben niet eens met de bovenstaande omdat het over een ontslagroute gaat en niet over loopbaan. Het is mijn ervaring dat als de werkgever zo ver is dat de persoon ontslagen moet worden (m.u.v. bedrijfseconomische redenen) is er ook geen andere mogelijkheid. De werkgever heeft al naar andere mogelijkheden - zoals scholing indien van toepassing - al bekeken.
Ontslag wegens disfunctioneren of arbeidsconflict is de stage van projectmogelijkheden al gepasserde.

Ik hoop dat het ontslagrecht wordt versoepeld omdat het een "advocaten industrie" is geworden. Tevens vind ik dat een ontslagvergoeding niet als een spaarpot door de medewerker gezien moet worden. Als er geen spaarpot meer is maar studie, zal de medewerker zich niet gauw "ontslaanbaar" voelen. Ik moet terugdenken aan een opmerking van een medewerker toen ik hem heb geprobeerd te waarschuwen tegen de gevolgen van een conflict en ontslag: "Haha hij moet een paar ton toveren".