Er zijn diverse aanbieders van videosollicitaties en nu de techniek toegankelijker wordt komen er steeds meer bij. Mijn advies: gebruik ze niet. Ben je het met me eens?

Laten we er even van uitgaan dat dit forum bezocht wordt door HR managers die vacatures te vervullen hebben waarbij kennis, ervaring en persoonlijkheid de drie belangrijkste criteria zijn. Kennis en ervaring kun je al redelijk toetsen op basis van een CV, persoonlijkheid eigenlijk niet. Laten we nu van de casus uitgaan dat je een CV ontvangt van een kandidaat die op papier over de juiste kennis en ervaring zou kunnen beschikken. Een toets wil je nog uitvoeren, maar voorlopig belandt deze kandidaat op het stapeltje: 'uitnodigen voor een gesprek'.

Ik denk dat videosollicitaties nooit zo goed kunnen zijn als een echt gesprek. je wil een kandidaat ruiken, voelen, meemaken, in de ogen kijken en proeven. Niet vanwege de leemte in je wetenschap over diens kennis en ervaring, maar met name vanwege de softe skills. Kan een videogesprek dat invullen? Nee, je komt hooguit halverwege.

En dat betekent dat er in je proces een bakje bijkomt, het bakje 'uitnodigen voor videogespek'. Procesvertragend en niets toevoegend dus. Want ofwel een kandidaat gaat uit dit bakje door naar het bakje 'uitnodigen voor een gesprek' of hij wordt op basis van zijn videoindruk afgewezen. En dat, vind ik, kun je niet maken als je je eigen naam in de markt serieus neemt.

Of zijn er HR Managers die op basis van een videogesprek een arbeidsovereenkomst opsturen? Of die vinden dat je een kandidaat kan afwijzen omdat er geen 'videoklik' was. Behalve als je bij RTL werkt en werft voor een quizmaster heeft videosollicitatie niets toe te voegen aan het al ruime landschap van assesment tools.

Ik zal wel een paar reacties van video-aanbieders krijgen dus HR Managers, laat je ook horen!

Aantal keer bekeken: 873

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Alex Veen on 1 juli 2011 at 10:52am
Tsss, het is nog een een aardige maar goeie discussie geworden...:-) Volgens mij kun je de conclusie wel trekken dat videosollicitaties in ieder geval niet meer weg te denken zullen zijn. Nu niet en in de toekomst nog minder. Ze voegen een extra dimensie toe voor zowel werkgever als werknemer en je kunt ze in verschillende fases van het W&S proces benutten. Video's vervangen nooit het 1:1 gesprek. In sommige gevallen zorgen ze voor een efficiencyslag in het W&S proces. Deze discussie heeft al die aspecten goed naar voren gebracht en ik denk dat alle deelnemers er baat bij hebben gehad om kennis te nemen van alle invalshoeken.
Wat mijzelf betreft; ik ben een groot voorstander van het gebruik van video in het sollicitatieproces. Ik denk dat de sollicitanten er het meeste baat bij hebben maar een werkgever die het middel slim inzet, kan beter en sneller beslissen wie hij uitnodigt voor een écht gesprek én het gesprek zal gemakkelijker verlopen. Via een video is 'het eerste indruk moment' al een beetje achter de rug en kan sneller tot de kern overgegaan worden. Ik hou niet van polderen maar hier hebben we echt een win-win voor alle deelnemers aan het proces volgens mij...!
Reactie van Rogier Trimpe on 28 juni 2011 at 12:19pm
Wat fijn dat er een goede discussie over videosollicitaties word gehouden. Niels heeft mij gevraagd om eventjes vanuit de optiek als video interview software leverancier te reageren.


Ik begrijp natuurlijk de aarzeling die Michiel Cobben heeft als het gaat om video interviews. Waarom deze extra stap, als het ook werkt zoals het nu gaat?

Vanuit de optiek van het werving & selectieproces is de sprong van de sollicitatiebrief naar het sollicitatiegesprek de grootste bottleneck. Een sollicitatiebrief zegt erg weinig over een kandidaat; de meeste sollicitatiebrieven zijn enkel een stukje tekst wat voornamelijk indicatief is van de schrijfvaardigheid van een kandidaat.

Op basis van deze beperkte hoeveelheid informatie worden er regelmatig verkeerde beslissingen tot uitnodiging gemaakt die voor zowel de kandidaat als de recruiter ontzettend kostbaar zijn. Met video interviews word deze bottleneck op een efficiënte en effectieve wijze opengebroken. Zo krijgen zowel kandidaten als recruiters uiteindelijk een beter resultaat, en is de kans op een goede match ook veel hoger.

Uit onderzoek is ook gebleken dat geautomatiseerde video interviews niet alleen kostenbesparend, maar ook eerlijker en betrouwbaarder zijn. Elke kandidaat krijgt exact dezelfde kansen en omstandigheden, waardoor er consistente en betrouwbare informatie word overgebracht, vooral als de vereiste skills met externe vaardigheden te doen hebben.


De uiteindelijke stap in het proces is vrijwel altijd een persoonlijk gesprek, maar de route daar naartoe gaat met een sollicitatievideo vloeiender en eerlijker dan met een sollicitatiebrief.


Ik ben Rogier Trimpe, mede-eigenaar van VideoView, online video interviews met je webcam. Wij bieden een oplossing die eenvoudig integreert in bestaande bedrijfsprocessen en de informatiestroom in alle richtingen van het proces verbeterd. Neem contact met ons op via info@videoview.com en we geven u met alle plezier vrijblijvend advies over de mogelijkheden binnen uw bedrijf.

Ik stel voor, probeer video interviews een keer. U zult versteld staan van het verschil.
Reactie van Walter Hueber on 27 juni 2011 at 12:39pm
Het is belangrijk om bij het fenomeen videosolliciteren te blijven redeneren vanuit de kandidaat. TNS NIPO heeft hier onlangs onderzoek naar gedaan. Hieruit blijkt onder meer dat de kandidaat een persoonlijk gesprek wil, het liefst buiten werktijden op gesprek komt en vaker gaat solliciteren bij minder reistijd. Het volledige onderzoek is op te vragen op www.cammio.me onder download whitepaper.

Online sollicitatie gesprekstool Cammio is in mei 2011 geïntroduceerd met de filosofie dat we geen werkwijze opleggen, maar de werkgever volledige flexibiliteit bieden per vacature en per kandidaat om persoonlijk in contact te komen met talent. Dit kan met een live videogesprek of vooraf opgenomen videovragen. Je bepaalt zelf of dit een personal pitch is, een gesprek, een voorselectie of het eerste (of tweede) gesprek. Uitgangspunt is dat werkgevers solliciteren in een krappe arbeidsmarkt juist laagdrempelig maken voor de kandidaat. Volledig in de eigen branding, met uitgebreide en beveiligde opname functionaliteit en zonder enige download.
Reactie van Alwin van der Heide on 25 juni 2011 at 11:46am
Wij gebruiken ook video interviews. Het is een extra hulpmiddel en geeft naar mjin mening letterlijk en figuurlijk een beter en completer beeld van de kandidaten. Het stellen van de juiste vragen bij het interview is wel erg belangrijk. Het is zeker niet bedoeld als vervanging van het live interview maar meer als een mooie extra. Gebruiken dus die mogelijkheden vind ik.
Reactie van Jeroen on 24 juni 2011 at 11:42am
LS,

Ik denk dat video's wel degelijk een toegevoegde waarde kunnen hebben en daarom gemakkelijk(er) gebruikt kunnen in sollicitatieprocedures.

Laat ik beginnen met de stelling dat niets boven een persoonlijk gesprek gaat: op die manier kun je jezelf het beste presenteren en als HR/manager de beste eerste indruk opdoen. Maar... er zijn functies waar dit weinig tot niet ertoe doet: ik werk in de olie- en gasindustrie, maritieme hoek en met veel techneuten. Die zullen zich niet altijd goed kunnen presenteren. Dat doet er ook niet toe omdat het mijn klanten vaak om 'kennis' gaat en de eerste indruk vaak van ondergeschikte waarde ten opzichte van de 'job' die moet gebeuren. Daarentegen hebben wij klanten die een Skype waarderen waar andere klanten de kosten voor een persoonlijk interview maar wat graag betalen voor de kennismaking met een kandidaat.
Aan de andere kant kan ik me wel heel goed voorstellen dat een video een grote toegevoegde waarde heeft: je ziet iemand zich presenteren, zichzelf verkopen en dat is ook wat waard. it deel ik vooral zelf, vanuit de praktijk. Vorig jaar heb ik mezelf op een Mac getrakteerd en daar zitten handige snufjes in (die ongetwijfeld ook op andere laptops/computers zitten) zoals een camera waarmee je gemakkelijk een filmpje opneemt. Ik heb dat destijds meer dan eens gedaan in het kader van mijn eigen videosollicitatie. Om kort te gaan: presenteer jezelf maar eens op een video. Neem 2 minuten de tijd om jezelf aan te tonen dat jij de man bent die een baan zoekt.

Viel mij vies tegen maar was wel ontzettend leuk om te doen! Ik kan me derhalve goed voorstellen dat deze manier van solliciteren interessant is voor sommige organisaties.
Reactie van Marianne Sturman on 24 juni 2011 at 11:42am
@Ben Hofkens
Ik denk niet dat het een kwestie is van 'wegkomen' met een videointerview. Het videointerview wordt een onderdeel van het sollicitatieproces. Wij merken in de praktijk dat sollicitanten heel positief reageren op het feit dat ze vanuit huis - en buiten 9-5 kaders - een sollicitatiegesprek kunnen doen. Ze hoeven dan geen vrij te nemen van hun werk, en het gesprek kan vaak heel snel ingepland worden. Interessant is ook dat je als recruiter/potentiele werkgever weer extra informatie krijgt tijdens het video interview. Bij een face-to-face gesprek op kantoor is de sollicitant meestal netjes aangekleed, bij het videointerviews zie je hem in zijn vrijetijds kleding. Ook krijg je tijdens het videointerview (letterlijk) een kijkje in de keuken van de sollicitant. Ziet zijn kamer er netjes uit of is het een rommeltje?
Je kunt er ook goed op natgaan, zoals laatst toen een van onze sollicitanten hoog zwanger bleek te zijn (en dat niet vermeld had). Wij zagen tijdens het videointerview alleen haar gezicht, maar niet haar buik :-)
Reactie van Michiel Cobben on 24 juni 2011 at 9:47am
Mijn ervaring is dat kandidaten die niet door willen in de procedure en ook niet doorgaan geen probleem vormen, dat kandidaten die wel doorwillen en ook doorgaan er ook geen probleem mee hebben, maar dat, zoals bij alle soorten van beoordelingen, de problemen liggen bij de kandidaten die zelf wel doorwillen maar die jij afwijst. En daar kan ik me bij videosollicitaties veel bij voorstellen. Je voelt je dan als kandidaat toch minder serieus genomen dan bij een echt interview. Ik lees ook nergens dat de efficiencywinst waar de voorstanders het over heben een voordeel voor de kandidaat zou zijn, die wil in het algemeen voor een nieuwe job of voor een interessant project graag een stuk in de auto zitten en een uurtje babbelen. Of ze nou een chaarse ICT-er zijn of een lastiger te plaatsen persoon, als de opportunity goed is, dan komen ze echt wel.
Reactie van Niels Jordens on 24 juni 2011 at 8:59am
Nou nou, ik acht mezelf noch zelfgenoegzaam (ok misschien een beetje maar dat heeft niks met inzet vanVideo CV's te maken :) ), noch lui, als ik die tool inzet. Het zijn waardeoordelen en geen argumenten vind ik. Een uitgangspunt bij mijn services is dat ik relaties (noem het "klanten") heb, en daarbij geen onderscheid maak tussen sollicitant en bedrijf. In de basis benader ik sollicitanten dus klantgericht en niet als "potentiële zak met geld", tenmisnte ik doe m'n best. Ik zie wel in dat zeker in branches als IT en techniek de "macht" bij de werkzoekende vaak ligt.

De mening van die sollicitant is daarom wel degelijk belangrijk, ik vind dat ook een goed punt. Tot nu toe is de ervaring dat er door de meerderheid geen bezwaar wordt gemaakt, en soms positief wordt gereageerd. Maar het is en blijft een investering van beide kanten.
Reactie van Michiel Cobben on 23 juni 2011 at 4:27pm
Beste reageerders,
We zijn het weer redelijk met elkaar eens, de conclusie zal zijn: gebruik Skype of videoconferencing etc bewust.
Ik zal proberen voor mijn volgende bericht een prikkelendere stelling te nemen, waar geheid voor- -en tegenstanders in zijn. Iemand enige suggesties?
Reactie van Marianne Sturman on 23 juni 2011 at 3:12pm
Volgens mij is iedereen het met elkaar eens en zoals gewoonlijk is het niet zwart wit. Een videointerview staat niet gelijk aan een persoonlijk interview, daar kunnen we kort over zijn. Wel kan een videointerview in het werving- en selectieproces van grote toegevoegde waarde zijn.

Zoals anderen al hebben aangegeven, kan een videointerview zeker een belangrijke rol vervullen als afstand vanuit praktisch of kosten oogpunt een issue is. Dan geeft het echt veel meer informatie over een kandidaat dan alleen een telefoongesprek of een screening van het CV. En in sommige gevallen is het echt niet nodig om een kandidaat persoonlijk te spreken als de aard van het werk of de wijze van samenwerken zich daartoe leent. Bij ons (Moneypenny) werken wij bijvoorbeeld al jaren met video interviews. Wij zijn een uitzendbureau, en werven en selecteren is onze core business. Wij werken met e-recruiters die vanuit huis de complete werving kandidaten verzorgen. Van het searchen en beoordelen van CV's tot het houden van videointerviews. Het videointerview is voor ons heel belangrijk in de fase van voorselectie, want wij hebben gemerkt dat je het aantal face-to-face interviews echt kunt reduceren. En dat scheelt enorm in de kosten. Onze recruiters hoeven hun huis niet uit en onze kandidaten ook niet. Bovendien ben je met het videointerview ook niet beperkt tot de 9-5 kantoortijden. Voor veel van onze thuiswerkjobs kan een video interview volstaan. Maar klanten willen graag toch kandidaten in levende lijve zien, en dat kan dan ook gewoon. Wij sturen de klant eerst een filmpje toe en dan beoordeelt de klant welke kandidaten hij wil zien. Daar is dezelfde efficiency slag van toepassing. Het resultaat is namelijk dat de klant minder tijd kwijt is met het voeren van selectiegesprekken.
Dus: @michiel: het videointerview is naar mijn mening een hulpmiddel om het wervingsproces (kosten)effectiever te maken, niet als vervanger voor het fysieke interview.
met vriendelijke groet, Mairanne Sturman (directeur Moneypenny en Cloudworkers)