We proberen al jaren matching engines te bouwen die "de recruiter overbodig moet maken". Eerlijk gezegd vind ik dit wel wat vreemd, want daarmee vergeten we de eerste doelstelling van automatisering. Automatisering, beste lezer, is namelijk bedoeld om mensen het werk makkelijker te maken, niet om het van ze over te nemen.

Eerst wat duidelijkheid scheppen. Matchingsoftware op basis van willekeurige data doet zijn werk niet even goed als matchingsofware op basis van goed geordende en door mensen ingegeven categorisering. Hoe meer data toegevoegd kan worden, hoe beter de resultaten zijn. Als je werkt met grote databases, laat dan zoveel mogelijk van de gegenereerde data door zijn eigenaar invoeren. In de meeste gevallen is dit de kandidaat/sollicitant.

Matching impliceert (op zijn minst) twee entiteittypen, maar eigenlijk zijn dat er drie: vacature, kandidaat en opdrachtgever. We hebben het, in de meeste hedendaagse discussies, over de match tussen een vacature en een kandidaat. Dat er nog meer is verklaart mijn toevoeging van het derde entiteittype. Echter, pragmatisch gesproken, zou je misschien kunnen veronderstellen dat we ons nu niet te druk moeten maken over het matchen van kandidaten en opdrachtgevers. We begrijpen namelijk nog niet goed genoeg wat de doelstelling van matchingsoftware voor de eerste twee entiteittypen zou moeten zijn.

Automatisering en Menselijk brein
Het is maar een mening, maar ik vind matchingsoftware niet zo geschikt voor het tot stand brengen van de eindbeoordeling. Het daadwerkelijk realiseren van een "match" behelst zoveel factoren. Een volledige automatisering zou hetzelfde betekenen als het bouwen van een robot die alle facetten van het menselijk brein kan imiteren. Dat is nu niet mogelijk en misschien nooit niet. Toon mij een computer die volkomen absurde muziekstukken kan combineren en van tijd tot tijd een totaal briljant stuk á la Mozart realiseert, dan ben ik een gelovige. Laat me zien dat machines in staat zijn om risico te nemen, want daar komt het in essentie eigenlijk op neer. Mensen zijn creatief en soms irrationeel. Een kundig mens is op zijn beste dagen in staat om volkomen belachelijk ogende beslissingen te nemen, die toch goed uit blijken te pakken. Soms leiden deze zelfs tot volkomen nieuwe inzichten. Dit is wat een recruiter zou moeten doen. Beslissingen nemen.

Wat je met automatisering niet moet proberen (alhoewel het natuurlijk een leuke, wetenschappelijke uitdaging zou zijn) is het nabootsen van creativiteit. Automatisering moet mensen vaker en efficiënter in staat stellen origineel, creatief en uniek te zijn. Verwar het dan ook niet met kunstmatige intelligentie, dat -ondanks we er bijna een halve eeuw geïnvesteerd in hebben - nog steeds behoort in het laboratorium van mensen die een enorm risico aan het nemen zijn. Namelijk het tot stand brengen van iets dat beter functioneert dan het brein van een ervaren, goed opgeleid, oordeelkundig, creatief en origineel menselijk brein.

Waarom zou je? Er zijn potentieel een paar miljard van dat soort breinen beschikbaar. Steek beter tijd en geld in het opleiden en het in staat stellen van de menselijke intelligentie. Doe ermee waartoe je in staat bent en waartoe je bereid bent. Vraag jezelf af wat je probeert te bereiken om al die capaciteit te vervangen voor iets wat je op schaal kunt realiseren. Willen we mensen overbodig maken? Wie wordt daar dan beter van?

Preselectie
Ja. Dat zou me een enorme hoeveelheid werk schelen. Software die preselectie mogelijk maakt, voldoet echter wel aan de basisdoelstelling van automatisering. Het zorgt ervoor dat een recruiter alleen nog maar een beslissing hoeft te nemen over kandidaten die goed gekwalificeerd zijn of die voldoen aan de - door assessment programma’s vastgestelde - persoonlijkheidscriteria. Belangrijker nog, die ervoor zorgt dat een recruiter zich niet druk hoeft te maken over kandidaten die toch niet geïnteresseerd zijn. Deze maakt eerst een preselectie van kandidaten die zowel op basis van achtergrond geschikt zouden kunnen zijn als ook aangeven hiervoor (actief) open te staan.

Dit zou leiden tot (wat een hedendaagse matchingengine pretendeert te doen) daadwerkelijke plaatsbaarheid, maar als het erop aankomt eigenlijk nog maar het topje van de ijsberg is. Op zich is dat prima als je het combineert met oplossingen om kandidaten ook te vragen of ze geïnteresseerd zijn of software die eenvoudig beslissingen nemen op basis van de beschikbaarheid van kandidaten. Wat heb ik tenslotte aan een kandidaat die wel geschikt is, maar niet wil?

Matchingsoftware moet je in staat stellen te kiezen uit beschikbare, gewillige, verhuisbereide of in de omgeving wonende kandidaten, die uiteraard over de juiste werkervaring en opleiding beschikken en bij voorkeur ook nog een persoonlijkheidsprofiel hebben dat past bij de functie. Mijns inziens moet je een matchingproces zien als een soort destillatieproces, zoals dat ook bij olie gebeurt. Bedenk dat bij het destilleren van olie ook elk van de "restproducten" een bestemming krijgt. Dit is de kern van het recruitmentproces wanneer een bedrijf "klantvriendelijk" wil zijn.

Voor het eerste stukje kun je matchingsoftware inzetten: opleiding, werkervaring en beschreven vaardigheden. Voor het overige zul je een proces moeten hebben. Het maken van zo'n proces vergt tijd, ervaring en de juiste tools, maar het vergt vooral visie. Mijn mening is dat in die visie de mens centraal moet staan. Niet alleen de kandidaat, zoals ten overvloede en vaak onterecht aangemeten, maar vooral ook de recruiter… De creatieve, onafhankelijke, risiconemende en verantwoordelijkheid dragende mens. Die soms fouten maakt, maar daar als het goed is altijd van leert.

Blog OTYS

Aantal keer bekeken: 495

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Frans van den Berge on 26 juli 2012 at 2:14pm

We hebben maatwerk nodig....

Reactie van Frans van den Berge on 26 juli 2012 at 2:13pm

Veel uitsluiting betekent onvoldoende geschoold personeel in de toekomst.... Wild wild west here we come...

Het aanbod wordt gedaan aan iemand die het al eerder heeft gedaan en zich verveelt. De medewerker die net niet kwalificeert, maar de uitdaging zoekt wordt uitgesloten.

En dat alles in een situatie waar werkgevers niet blij zijn met de brede opleidingen die onvoldoende handvatten biedt aan de medewerker in de specifieke werksituatie die de hedentendaagse werksituatie vraagt...

Naast onvoldoende uitdaging worden leermeesters in de pre pensioen situatie gelokt... Veel is er al geschreven over 40'ers die onvoldoende psychologische motivatoren hebben om jongere medewerkers op te leiden...