Recruitment staat in haar kinderschoenen. Het vakgebied bestaat nog niet lang en als je naar de leeftijd kijkt, kan de gemiddelde sollicitant vader of moeder zijn van de recruiter!


Recruiters zijn hardlopers. Dat blijkt onder meer uit de ontwikkelingen die het vakgebied doormaakt. Zo zijn recruiters early adopters. Twitter gebruiken ze al jaren. LinkedIn kennen ze van binnen en buiten en Hyves werd massaal ingezet toen Facebook in Nederland net voeten aan de grond kreeg. Skype en video zijn aan de orde van de dag en zonder What’s app staat hun wereld stil. Een recruiter zonder internet is als een duiker zonder zuurstof.


Recruiters zijn intermediairs. Zij integreren andere vakgebieden en afdelingen in hun dienstverlening. Denk aan Communicatie, Marketing, Hr, Finance maar ook Sales. Het doel heiligt de middelen. Zeker omdat urgentie dagelijkse kost is. Recruiters zijn hardlopers.

Recruiter breder inzetten

Hardlopers zijn doodlopers. Een Nederlands gezegde van ver voor de tijd dat meer dan 1 miljoen Nederlanders frequent hardlopen. Het is maar een gezegde. Wel een die opgaat voor recruiters. Recruiters zijn helaas te vaak doodlopers.
Recruiters hebben een sterk verantwoordelijkheidsgevoel en zijn prestatie- en mensgericht. Hun kennis en inzicht in de organisatie wordt voornamelijk ingezet om vacatures in te vullen. Helaas wordt z’n project na behaald succes gesloten. Door recruiters breder in te zetten kunnen zij een grotere bijdrage leveren aan een organisatie dan enkel het invullen van een vacature.


Geen hit and run, maar structureel meedenken over waar de organisatie heen gaat. Wat heeft het bedrijf en haar management nodig en welke mensen kunnen het verschil maken. Door draagvlak te creëren bij (hiring)managers ook in tijden dat er geen vacature is, genereer je betrokkenheid. Recruitment is geen kraan die je opendraait, maar een constante stroom aan informatie, kennis en (inzet van) mensen.


Een goede hardloper heeft een coach nodig. Iemand die de juiste balans aanbrengt tussen trainen en wedstrijden. Tussen beter worden en leren van fouten. Tussen vol gas gaan en rusten. Met de juiste begeleiding maak je van een recruiter een toprecruiter. Welke organisatie wil dat nou niet?

Aantal keer bekeken: 1740

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ad de Beer on 11 augustus 2015 at 12:47pm

Dick
Helemaal mee eens, de inkoop van talent is gewoon slecht geregeld, terwijl we het wel over de belangrijkste productiefactor van een organisatie hebben.
Zijn recruiters goedkoper? Ik denk het niet, kijk eens naar de tarieven die externe bureaus vragen.
Selectie is het heikele punt. Doorgaans krijgt een CV niet meer dan 6 seconden aandacht. Hoe kun je het dan goed doorgronden?
Wij werken momenteel aan software die selecteert op competenties en persoonlijkheid. Alle mensen die een profiel hebben worden gematcht op alle vacatures. Daardoor leveren we snel een overzicht van geschikte kandidaten, anoniem, zodat de subjectieve elementen geen doorslag meer geven. Naast snelheid levert ons systeem een geweldige besparing in kosten op, maar vooral kandidaten die passen op de vacature.
Dat laat uiteraard een goed selectie interview onverlet. Maar na de eerste selectie kan daar meer aandacht aan worden gegeven. Bij voorkeur door getrainde interviewers, personeelprofessionals.

Reactie van Dick Klinkhamer on 11 augustus 2015 at 11:49am

Recruitment is een afgeleide taak van P&O en heeft zich bij veel organisaties verzelfstandigd, louter uit kosten overwegingen (een recruiter is immers goedkoper dan de adviseur). Dat stookt m.i. niet met de importantie van goed recruitment! Het wisselen van bloed is van levensbelang om uitdagingen (of bedreigingen) het hoofd te (blijven) bieden.

Het is een juiste stelling dat de meeste recruiters early adaptors zijn van moderne communicatiemiddelen. Zal ook zeker wel een link hebben met de gemiddelde leeftijd (NB de levensduur van de functie is hooguit tot 40 jarige leeftijd? Waarom zie je geen al dan niet omgeschoolde ‘oudere’ recruiters en wat zegt het over de attractiviteit van het beroep?).
Maar dit is slechts een deel van de professie (de werving). Het andere deel (selectie) is niet tot een eigentijdse ontwikkeling gekomen, misschien zelfs niet eens gestart. Er wordt immers nog steeds gekeken naar een brief en het CV, ook door ondernemingen die innovatie hoog in het vaandel dragen (misschien wel erg tekenend voor de bemoeienissen van hogere echelons). En dat is opmerkelijk nu software zoveel mogelijk maakt (en die volautomatische programma’s inclusief functiegerelateerde assessmentmethodieken staan voor de deur). Mijn inschatting is dat op termijn het afzonderlijk voortbestaan van recruitment zelfs verdwijnt omdat recruitment het juist hier laat afweten (kwaliteit boven kwantiteit: het is trouwens echt opmerkelijk hoe vaak of hoe snel sommige vacatures wederom worden geplaatst).

Werknemer of werkgever zijn draait om bezieling. (NB wel eens de pensionado’s gevolgd in een overwinteringsoord? Als kennelijk maar het gebruik, noodzaak en de mogelijkheden van social media worden getriggerd dan kunnen ze ineens veel meer dan wordt gedacht of aangenomen door recruiters). En bezieling kun je niet meten via een brief en CV. Daarin staan m.i. in de meeste gevallen de fantasieën die de recruiter graag wil horen. Daarmee doe je de echte persoonstalenten (als gedefinieerde karaktereigenschappen) vreselijk te kort. Kijk bijvoorbeeld naar het voetbal. Spelers als Dennis Bergkamp worden los van hun houdbaarheid toch alom tot de allergrootste talenten gerekend, maar kunnen kennelijk niet gedijen binnen de cultuur van bepaalde clubs (en zoek de cultuurbeschrijving vanwege het mismatch gevaar maar in de werving). Grote talenten kwijnen weg op de bank. Door een blessure (tijdelijk mindere periode) of omdat de keuze voor het grote geld er toe heeft geleid (slechte coaching), zeg maar de omissie zaken waar de recruiter zich normaliter toch vooral op toe legt ‘in de luttele tijd’ van de CV check. Een diploma zegt wel iets over de reisbagage, maar wat de kandidaat zonder de koffer al te vaak te moeten openen met de kennis kan en doet veel meer. Functienamen zeggen zonder referentiemateriaal vaak niets. Bovendien is bezieling niet tijdsbestendig en behoeft dus doorlopende aandacht (de interne component van recruitment: lopen de tijdens de sollicitatie geschetste mogelijkheden en loopbaanplannen nog conform de verwachtingen?

Structureel meedenken over waar de organisatie heen gaat is al een criterium dat steeds meer wordt gesteld aan P&O in zijn algemeenheid. HR moet er toe doen en wordt erop beoordeeld, gelijk de andere disciplines en afdelingen. Dat geldt derhalve ook voor het afgeleide recruitment. Wat weet zij over een Ofman of een Belbin, of wordt het toch maar weer een kloon van de chef?

Nu nog honderd(en) reacties bij de schaarsheid aan werkgelegenheid, maar bij welke brief is de recruiter opgehouden met lezen? En met wie -buiten de leidinggevende- worden de functie-eisen besproken? Met het team?
“U voldoet niet aan het door ons gestelde profiel” is slechts een nietszeggende zin om de kandidaat beleefd af te schrijven zonder al te veel fuss. Het profiel met gewenste competenties zou, denk ik maar zo, anders wel verwerkt zijn in de innovatieve vacaturebeschrijving zodat de kandidaat zich beter kan oriënteren om wel of niet te reageren.
Heb trouwens laatst een grote W&S software leverancier gewezen op het feit dat de eerste voornaam anders kan zijn dan de roepnaam. Omdat de gebruikers die ik erop geattendeerd had de eigen correspondentie niet checken, maar het er kennelijk verder ook maar bij laten. Employer branding is primair een goed besef dat de baas ook foldert bij kandidaten die je hebt moeten teleur stellen.
Crazy recruiters? Het zou een uitkomst zijn voor iedereen!

Reactie van Annebeth Wilton on 11 augustus 2015 at 8:34am

Als HR generalist heb ik jarenlang ook grote en kleine wervingscampagnes gedraaid. Gewoon, als onderdeel van mijn werk. Daar ging dan aan vooraf dat ik, met mijn werk-gever, de strategie besprak, het hoe en waarom, wat we wilden doen, waar die mensen, eenmaal binnen, naar toe konden groeien, wie de begeleiding zou doen etc. Mooi werk. Maar dat is wel wat anders dan het huidige recruitersvak. Helaas. En coachen? Mooi bedacht maar daar hebben recruiters geen tijd voor, net zo min als voor diversiteit in het team.

Reactie van Ad de Beer on 10 augustus 2015 at 2:17pm

Met stijgende verbazing dit artikel gelezen. En ja, het is weer een typisch recruiter verhaal, de klok en de klepel.
Een nieuw beroep? Nou zo lang er organisaties zijn wordt er personeel geworven. Dus zo jong is het beroep niet. Het heet al decennia lang "werving en selectie". Alleen is het zo dat een paar jaar geleden ineens een paar marketing nerds die blijkbaar last hadden van het slechte imago van hun vak dachten dat ze alles van HR weten (maar het niet eens foutloos kunnen schrijven) besloten zich voor het aanzien de jobtitel recruiter aan te meten.
Nu zegt een engelstalige titel meestal dat er geen sprake is van professionaliteit en dat hebben deze kinderen ook bewezen.
Tja, dit artikel staat vol onzin en als personeel professional erger ik me hier verschrikkelijk aan, maar dat was je waarschijnlijk al opgevallen aan de toon van mijn reactie.
Mijn advies aan al die recruiters, ga iets doen waar je wel verstand van hebt of leer een vak. Jullie hebben al genoeg kapot gemaakt.