Hoeveel zegt het cv van een sollicitant nu daadwerkelijk over hoe geschikt hij is voor de baan? Als hij heeft gewerkt voor een concurrent, of een relevante studie heeft gevolgd, is hij ongetwijfeld op z’n minst het overwegen waard. Maar zoals we allemaal weten, is dat geen garantie voor goede prestaties.

Daarom zijn referenties van werkgevers ook zo waardevol. Heeft iemand een persoonlijke aanbeveling van een medewerker die zichzelf al bewezen heeft? Dan wordt diegene ineens een stuk aantrekkelijker.

Nieuwe aanpak werven

De afgelopen jaren zijn bedrijven een stap verder gegaan. Ze maken gebruik van de sociale netwerken van hun medewerkers om hun visnet nog verder uit te werpen in de zoektocht naar het beste talent. Het lastige daarbij is echter om de zoekresultaten te beperken tot kandidaten met specifieke vaardigheden die vooraf te verifiëren zijn.

Om die reden viel mij Ubers nieuwste release van UberDRIVE op. Even wat achtergrond: dit bedrijf introduceerde een game waarin spelers een dag uit het leven van een Uber-chauffeur kunnen ervaren. Via de wegen van een waarheidsgetrouwe, digitale stad halen ze klanten op en zetten ze weer af.

Het spel was oorspronkelijk bedoeld om chauffeurs de steden waarin ze werkzaam zijn beter te leren kennen – wat op zich al een mooi voorbeeld is van HR-gamification in de praktijk. Maar het bedrijf kan de game ook inzetten om nieuwe medewerkers te werven. Uber wil de spelers met de hoogste score een bericht sturen met de vraag of ze in de ranglijst van Ubers chauffeurs opgenomen willen worden.

Is dit een ironische aanpak van recruitment? Absoluut. Werkt het? Wie weet.

Hoe dan ook, dit is wel een voorbeeld van de realiteit dat de smartphone in feite een nieuw recruitmentapparaat is geworden. Het geeft ook aan dat mobiele games nieuw terrein zijn voor het ontdekken van nieuw talent.

Ik zeg niet dat mensen nu per definitie in de rij staan om bij Uber aan de slag te gaan, alleen maar omdat ze het leuk vinden de rol van virtueel chauffeur te spelen. Als dat zo zou zijn, zou ik voor de kost een middeleeuws wereldrijk bouwen, of zou ik werken als professionele ‘Candy-Crusher’. Er is echter wel iets voor te zeggen: nieuwe manieren vinden voor het zoeken naar talent, en tegelijkertijd zo veel mogelijk potentiële sollicitanten bereiken.

Struikelblok voor HR

Passieve kandidaten – mensen die niet per se op zoek zijn naar een baan – aan je binden, is een van de grootste struikelblokken voor HR. De beste werknemers worden door hun huidige werkgever zeer gewaardeerd – en worden meestal ook zo behandeld. Vaak zijn ze, als ze het naar hun zin hebben in hun huidige functie, minder actief op LinkedIn. En als ze actief zijn, is dat niet om een baan te zoeken. Proactief naar buiten treden, of dat nu rechtstreeks is of via social media, heeft daardoor niet zo veel zin om deze personen te bereiken.

We moeten nog bezien of gamification de oplossing voor de HR-uitdaging van vandaag is. Maar nieuwe, effectieve manieren vinden om getalenteerde mensen aan je te binden, is tegenwoordig absoluut prioriteit voor HR-teams. Het wordt steeds moeilijker om gedreven en vaardig personeel te vinden. In een tijd waarin zo veel bedrijven te maken hebben met digital disruption, houden ze getalenteerde mensen vast om aan de top te komen.

Ik denk dat het bedrijf dat het voortouw neemt op dit gebied dan ook meteen verantwoordelijk is voor het wereldwijde opschudden van een ingeslapen sector. En hoewel de game van Uber in de eerste plaats een leuke leertool blijft voor bestaande chauffeurs, heeft het bedrijf zeker een aantal ideeën op tafel gelegd die serieuze aandacht verdienen.

Aantal keer bekeken: 388

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland